中小企业如何实施精益管理培训

中小企业如何实施精益管理培训 杭州经委培训 思创理德咨询 |领跑者创新研究院 精益管理学院 |浙工大产学研基地 张 毅 老 师 精益强身系列课程 2 张毅老师简介 精益运营管理、跨界领导力训练专家、咨询辅导专家 “ 精细化管理示范企业认定标准 ” 起草人、评审专家 中国企业管理能力建设工程特聘专家 领跑者创新研究院首席精益管理专家 杭州中瑞思创股份公司子公司执行总经理 浙江工业大学工业工程研究所产学研基地主任 浙江省培训师联合会副会长；清华、交大客座教授 著有 精益智造 、 用结果证明自己 、 财富直通车 等多部著作 浙江省经信委 5111精细化 “ 精益强身 ” 管理工程主讲教授 江苏省经信委 “ 万企升级 ” 行动计划主讲、辅导教授 累计培训、辅导近千家知名企事业单位的十万余名管理者 主要授课及研究方向：精益运营管理、管理素养与跨界领导力 、学习型组织及精益文化构建、人力资源战略、精益智慧工业 等 3 目 录 中小企业实施人力资源管理的目的和意义1 中小企业培训发展的四个阶段3 如何评估培训实施后的效果 4 中小企业培训工作实操方法 5 中小企业为什么要开展精益培训2 4 今天的管理者要学什么？ 三流管理者学习管理知识，二流管理者掌握管理三流管理者学习管理知识，二流管理者掌握管理 技巧，一流管理者修炼管理心智，卓越的管理者精于技巧，一流管理者修炼管理心智，卓越的管理者精于 教练团队、塑造文化、优化系统、持续改进教练团队、塑造文化、优化系统、持续改进 ，运筹帷，运筹帷 幄之中，决胜千里之外！幄之中，决胜千里之外！ 张张 毅毅 5 制造业最大的成本是什么？ 没有经过职业化培训的员工 是企业最大的成本，是最大的浪费 企业要永续经营 一、使员工具有使命感 二、培养员工适应不断变化的环境 三、检查企业的核心竞争力是否过时并加以更新 6 第一单元、中小企业实施人力资源管理的目的和意义 v团队：高度自主性、思考性、合作性的团队 v机制： 自我激励、约束、学习和优胜劣汰 的机制 我们不缺乏优秀的人才，只是缺乏适宜这些人才我们不缺乏优秀的人才，只是缺乏适宜这些人才 生长、绽放的土地、雨水和阳光生长、绽放的土地、雨水和阳光 管理（包括管理（包括 HRM）就是松土、浇水、施肥，使）就是松土、浇水、施肥，使 种子发芽、生根、开花、结果种子发芽、生根、开花、结果 7 人力资源管理： 人力资源管理的概念 8 宏观与微观的人力资源管理体系 组织愿景和使命 企业文化 素质要求 组织业务目标 绩效管理 关键绩效指标（ KPI） 业务流程 组织业务策略 组织机构 职位分析与评估 薪酬管理 招聘与培训 微观意义上的 人力资源管理 宏观意义上的宏观意义上的 人力资源管理人力资源管理 9 人力资源管理和人事管理的区别 10 人力资源管理的职能 人力资源 规划 甄选招聘 解聘 定向 培训 绩效考评 职业发展 满意的劳 资关系 确定和选聘有能 力的员工 能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工 环 境 环 境 11 人力资源管理大厦的基石和支柱 v基础 职位体系与任职 资格体系 v选人 招聘配置 v育人 培训开发 v用人 绩效管理 v留人 报酬管理 企业远景与战略目标 文化与价值观 职位体系与任职资格体系 招 聘 配 置 （选） 培 训 开 发 （育） 绩 效 管 理 （用） 报 酬 管 理 （留） 双 向 沟 通 业务管理 12 企业如何保持对员工的吸引力 理想 / 价值 精神 情感 基本需要 一般水平 具竞争力水平 行业领先水平 u 工资待遇 u 保险福利 u 学习机会 u 事业机会 u 团队成长 u 工作 /生活平衡 u 奖金 /价值认可 u 绩效管理 u 行业发展 u 职业的优越感 u 绩效激励 u 富有魅力的领导 u 独特的企业文化 u 个人参与的价值 u 事业发展的机会 u 多元化的价值观 待遇吸引力 感情吸引力 事业吸引力 13 物质层： 产品：质量、形象、服务 容貌、环境、建筑、 5S、看板 设备：先进、规范、效率 行为层： 规章制度：强制性标准文件 管理模式：组织结构、流程 决策方式：集体科学决策 团体活动：培训、学习、工作 典型行为：先进、事迹、榜样 精神层： 价值观、经营哲学、道德观念 管理理念、目标、精益战略 显 性 隐 性 精益企业文化的内涵和外延 14 培训是人力资源管理的重要手段 v评估岗位胜任能力 v改善员工工作意愿 v改变员工工作技能 v提升员工工作效率 v培育选拔优秀员工 v拓展员工综合能力 v持续开展员工教育 v营造精益企业氛围 15 第二单元、中小企业为什么要开展精益培训？ 中 国 制 造 业 国际环境变化 贸易壁垒 知识产权 外资转移 全球竞争加剧 新兴经济体 发达国家回归制造业 国内环境变化 发展趋势变缓 通胀压力增大 产销模式变化 政策环境变化 行业竞争加剧 融资难度加大 精益智慧型：制造到智造 资源集约型 环境友好型 经营环境之变 16 中小民营企业的特点及存在的问题 民营企业民营企业 B E C D A所有制形式与 管理架构 决策效率与科学化 企业家素质与 企业文化 管理系统与规范化 人才 资本 品牌建设 17 中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造 v决心不坚定，观望心态重，无系统规划 v容易半途而废，向下属的消极妥协 v迷恋技术工具，忽略管理配套 v急功近利，心态浮躁，只想一步见效，立竿见影 v缺乏全局视野，陷入局部优化误区 v怀疑下属能力，否定员工素养，用老观点看新问题 v过度重视项目结果，忽视流程能力的提高 v人才培养滞后，流失严重 18 中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造 v“企业文化太虚了 ”！ v“培训无用 ” v“人文管理两张皮 ” 企业能力 = （精益战略 +精益战术 +精益文化） *持续改进 19 v制造业 “转型升级 ”的 “H”模型 v“人文化 ”建设的重要性和必要性 大力发展 战略性新兴产业 工业化、信息化 传统产业改造升级 大力构建生产型服务业体系 精益智造技术应用向新兴产业链靠拢 人文化 从 “转型升级 ”到 “三化深度融合 ” 20 中国制造业变革的抓手 用制度打天下，用文化坐天下 21 学习型组织的五项修炼 五项修炼五项修炼 2 5 3 4 1自我超越 改善心智模式 共建团队愿景 系统思考 团队学习 22 中国民营制造业应该向谁学习？ v2009年世界主要国家出口总额及人均出口额数据 23 为什么是德国的中小企业？ v隐形冠军（ hidden champion）的启示 Hauni ：霍尼 -卷烟机械， 95% Flexi：福莱希 -宠物牵引绳， 95% Baader：巴达 -鱼类加工机械， 90% Tetra： 泛欧集群无限通讯系统， 85% Brita：碧然德 -水过滤器， 83% Rittal：瑞他 -电脑机箱， 70% 。 24 德国隐形冠军的九大特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 25 中国制造向日本企业学什么？ v丰田生产方式（ TPS）到底强在哪里？ 26 TPS体系是怎样落地的？ 27 精益大厦是如何构建的？ 28 从全球范围看制造业的发展规律 企业兴衰与是否应用精益 生产有高度密切关系 29 构建透明工厂的精益管理 职业化塑造 透明工厂的 精益管理 规范化运营 人：人文管理 薪酬绩效、辅导教练 胜任能力、职涯管理 事：流程管理 制度化、标准化 高效化、改善化 培训提升软实力 30 企业如何实施培训工作？ 教育和培训的关系 不同角色对培训的理解 培训和人力资源管理模块的关系 企业培训发展的四个层次 培训体系 如何做企业培训方案 培训计划和实施 培训体系的构成 培训资源的配置和评估 培训需求分析 培训评估 培培 训训 开开 展展 31 教育和培训的关系 传统教育 现代培训 导 向 内 容 评判标准 输出标准 时 间 目 的 32 中小企业培训有哪些误区 ? v沿用学校学习方法 v重业务培训，轻管理培训 v重知识教育，轻技能训练 v课程设计针对性欠佳 v忽略形式，不重细节 v忽略行为绩效的改变 v忽视团队集体学习 v流行什么就培训什么 v培训成本太高，训后员工流失不合算 v效益好时，不需培训 v效益差时，无钱培训 v生产忙时，没空培训 v高管不需要参加培训 33 对培训的认知：管理者 v人才策略失误 直接招聘合适的人才，根本不需要通过培训使原有员工达到 应有素质 v担心培训的效果 还没有做好培训预算，而且企业支出较大，能用于培训的经 费比较有限 v对培训存有疑虑 认为培训是为竞争对手培养人才 34 对培训的认知：员工 v“ 又要上课啦？ ” ，每天加班那么辛苦，还要我培训？ v“ 培训这些对我有什么用？ ” v“ 培训考核就是领导扣工资的手段！ ” v XX公司的培训福利太好了，我们公司真是太差 v 内部讲师的水平太差，授课枯燥，外训机会什么时候轮到 我啊？ 35 对培训的认知：人力资源部 v培训责任不清 v培训组织建设滞后 v缺乏有效的培训资源 v缺乏有效的培训工作制度、流程和标准 v培训主管专业能力缺乏 v部门领导不够热情、不够支持 v如果授课效果不好，将面临巨大压力 v这个部门是成本中心，怎么可能创造价值呢？ 36 开展精益培训与人力资源管理的关系 培 训 与 开 发绩效管理 组织业绩 部门业绩 个人发展 任职资格 37 开展精益培训的意义和价值 战略目标组织体系 为客户 创造价值 价值文化体系 人才体系 38 运营战略与服务传送系统 Operating Strategy and Service Delivery System pworkplace design pjob design pemployee selection and development pemployee rewards and recognition ptools for serving customers pservice concept: results for customers pservice designed and delivered to meet targeted customers needs pRetention pRepeat business preferral 顾客满意 Customer Satisfaction 顾客忠诚 Customer Loyalty 收入增长 Revenue Growth 盈利能力 Profitability 内部服务质量 Internal Service Quality 员工满意 Employee Satisfaction 员工忠诚 Employee Retention 员工生产率 Employee Productivity 外部服务 价值 External Service Value 开展精益培训的意义和价值（服务价值链） 39 企业的本质是一所学校 企业 人才 工厂 产品 (服务 ) 工厂 什么是培训体系？ 思考： 培训难在哪里 ? 企业如何构建培训体系？ 41 企业文化企业文化 员工入职培训员工入职培训 企业文化提高培训企业文化提高培训 精益管理培训精益管理培训 工艺技术培训工艺技术培训 技能培训技能培训 新管理者培训新管理者培训 管理培训（中层）管理培训（中层） 管理研讨（高层）管理研讨（高层） 战略研讨（高层）战略研讨（高层） 培训课程体系都包括哪些 42 培训体系的 9大子系统 保障保障 系统系统 培训需培训需 求系统求系统 内外部讲内外部讲 师队伍师队伍 效果评估效果评估 跟踪与转跟踪与转 化系统化系统 课程开课程开 发系统发系统 培训规培训规 划系统划系统 设备设施设备设施 硬件系统硬件系统 实施运实施运 行系统行系统 43 保障系统 v组织保障 v制度保障 v文化保障 v动力保障 v战略保障 其他战略 项目 总经理 培训行动 关键人才 培养计划 产能提升 系统培训计划 核心能力 提升方案 44 第三单元：中小企业培训发展的不同阶段 v培训战略依据企业发展战略的不同而不同 v培训四层次理论的假设是组织发展的生命周期 创业阶段创业阶段 整合阶段整合阶段 规范阶段规范阶段 精细阶段精细阶段 45 企业不同生命周期的管理要点 创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段 重点目标 规范程度 组织形式 集权程度 领导风格 奖励方式 46 企业培训第一阶段：初步涉足 特点分析 企业管理： 创业期或整合初期，管理 不规范，以生存为重点 培训特点： 业务和销售培训为重点， 内部培训为主，负责人兼 职为主 存在问题： 凭领导的感觉做决定，没 有培训计划和预算，没有 培训的评估 发展建议 体系建设： 明确培训负责人，加强培训 计划性 培训重点： 市场，销售，专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 ，组织变革思想的引入，管 理干部专业能力培养 47 企业培训第二阶段：课程引进 特点分析 企业管理： 整合期或规范初期，初步 开始规范管理，规模迅速 扩张 培训特点： 管理和全员培训为重点， 外部培训为主，有专职的 培训负责人 存在问题： 以补课和应急为主，评估 仍然很难进行，专业水平 较低 发展建议 体系建设： 培训机构建设，课程目录体 系建设 培训重点： 管理，全员培训（入职培训 、岗前培训） 发展方向： 培训协调员队伍建立，推进 管理变革，培训的应用和评 估 48 企业培训第三阶段：资源建设 特点分析 企业管理： 整合后期或规范期、管理 基本实现规范化、持续稳 定成为重点 培训特点： 培训体系建设为重点、内 训为主外训为辅、管理机 构完整、计划性强 存在问题： 重点不明确、没有有效的 推动组织变革、其他干部 缺乏有效配合 发展建议 体系建设： 技能管理体系建设、课程内 容体系建设、讲师队伍培养 培训重点： 中高层管理者、推进管理改 善、培养内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目、开 展渠道和客户培训、项目管 理为核心的培训管理方式 49 企业培训第四阶段：精细管理 特点分析 企业管理： 规范后期和精细管理期、 管理体系完善、提高核心 竞争力 培训特点： 培训体系完善、整体协调 效果明显、专业化分工 存在问题： 要增加创造性、人员综合 能力需提高 发展建议 体系建设： 综合全面发展、专业均衡发 展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供 支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应 商培训 50 第四单元、中小企业精益培训实操方法 v培训体系构成三要素 51 培训资源配置与评估 培训资源 培训流程 培训绩效 讲 师 课 程 其 他 资 源 企业战略 培训目标 培训需求 培训计划 培训实施 培训评估 全方位配置 行为绩效 部门绩效 企业业绩 个人培训绩效 部门培训绩效 企业培训绩效 52 培训需求分析 WHY：为什么需要进行培训需求调查？ WHAT：调查什么？ WHO：向谁调查？ HOW：怎样调查？ 1、培训需求调查的四个方面、培训需求调查的四个方面 53 培训需求分析 目的 具体方法 战略分析 组织分析 任务分析 人员分析 2、培训需求分析的四个层面、培训需求分析的四个层面 54 企业培训需求分析的双轨模型 55 培训需求分析 方法定义 优点 不足 组织统 一分析 绩效评 估时分 析 突发事 件 /主 要问题 员工为 中心自 我分析 3、培训需求分析的四个方法、培训需求分析的四个方法 56 培训需求分析 v测评中心 v工作分析 v设计职业发展规划图 v核心小组 v个人发展计划 v面谈 v 4、培训需求分析的若干手段、培训需求分析的若干手段 57 有效的培训需求分析方法面谈法 v主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题 /障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等 ） A： 您对目前管理团队的素质是否满意？ 如果不满意，具体表现在哪些方面？ B： 不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后 ，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A： 您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B： 我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管 理者的计划能力进行训练。 A： 你期望培训后能看到什么样的效果？ B： 能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A： 您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B： 最好安排在周末，费用不超过 X.X万。 A： 就本次培训，您有什么指导性建议？ B： 要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 58 培训资源选择与规划建设 v如何甄别培训机构和师资？ v外训 VS内训如何操作？ v内部师资体系如何建设？ v如何让优秀的干部和员工走向讲台？ 59 语言 /措辞 / 口气 /音调 / 对话 /音乐 图片 /图表 / 录相 /投影 胶片 /实物 / 手势 /表演 / 卡通形象 嗅觉 /味觉 /痛苦 /触 觉 /情感 / 愉快 /心理 感受 激发成年人学习的 VHF（ Very High Frequency ）法 V H F Visual Hearing Feeling 60 关于培训的效能分析 95% 听 +看 +写 +说 +演 10% 听 85% 听 +看 +写 +说 50% 听 +看 +写 35% 听 +看 100% 导入工作安排 效能 方法 61 内训师的筛选 让优秀的干部走上讲台 专业知识 热爱 经验丰富 沟通能力 优秀讲师 卓越的管理者必定是思想的传播者 - Jack Welch 62 实施成功内部培训的三要素 三要素三要素 讲师的授课力 学员的学习力 主题的需求度 63 企业培训师的角色与职责 v职责： 了解成人的学习特点 掌握企业培训的技巧与方法 协调、管理、参与、承担企 业内部所实施的培训 促进学习型企业文化的形成 帮助下属改善工作绩效 v角色： 管理者 指导顾问 培训讲师 管理教练 64 企业培训师应掌握的九项基本技能 v岗位实操能力 v综合管理能力 v有效沟通能力 v逻辑构架能力 v分析解决能力 v情绪掌控能力 v持续学习能力 v职业素养能力 v电脑应用能力 65 企业培训师的职能定位 气氛营造 沟通分享 知识传递 技能辅导 点评剖析 改善指导 效果评估 66 优秀的企业培训师必备的 “五颗心 ” 真诚心 责任心 爱心 感恩心 耐心 67 q 自我介绍 q 课程期望 请用 1分钟准备 68 培训师基本功 -九步法 上场 定场 问好 自我介绍开场白内容 结束语 祝福 下场 69 培训师九步法操作要领 v上场： 脚步稳重、目光有神、神情愉快、展现自信 v定场： 微笑、环视、热诚 v问好： 自信有活力，音量依学员数加上 30% v自我介绍： 清楚简捷、有特点、易记忆 v开场白： 可用感谢语或小故事作为开场 v内容： 结构清楚、表达清晰、手势自然、情感色彩 v结束语： 重述重点或主题，或以励志故事做结束 v祝福： 勉励学员、提出期望、提升音量作强调、简短 v下场： 成功结束本次培训 70 培训师技巧 -关于情绪紧张 我我 紧紧 张张 71 培训师技巧 -关于肢体语言 仪容 目光 表情 手势 站姿 移动 72 常用培训方法 课堂讲授法 游戏培训法 角色扮演法 案例分析法 讨论培训法 参观培训法 影视培训法 模拟培训法 头脑风暴法 拓展培训法 师徒培训法 沙盘模拟法 工作轮换法 事件处理法 网络培训法 测评培训法 73 教学的目的决定了教学使用的方法 74 培训课程的四大结构方法 75 案例：以比较关系建立知识结构 M P Q S D COST 吞噬企业利润的黑洞 效率 品质 安全 交付周期 士气 成本 76 案例：以逻辑顺序建立知识结构 77 培训师技巧 -工具的使用 投影仪、 白板、 激光笔 影片、音乐 麦克风、 音响设施 幻灯片（ ppt） 赖祖亮 小木虫 78 如何制作优秀的幻灯片？ 1 内容 2 母板 3 配色 4 动画 5 演讲 6 互动 赖祖亮 小木虫 赖祖亮 小木虫 79 赖祖亮 小木虫 赖祖亮 小木虫 谋篇布局中的要点 1 内容不在多，贵在精当内容不在多，贵在精当 2 色彩不在多，贵在和谐色彩不在多，贵在和谐 3 动画不在多，贵在需要动画不在多，贵在需要 文字少 公式少 字体大 80 赖祖亮 小木虫 赖祖亮 小木虫 动静结合 一个好的一个好的 PPT必定是动静结合的产物必定是动静结合的产物 PowerPoint的绘画功能已经相当强悍的绘画功能已经相当强悍 81 赖祖亮 小木虫 赖祖亮 小木虫 PPT常见问题 1 Q1 我的我的 PPT缺少图片怎么办？缺少图片怎么办？ Q2 我的我的 PPT有很多图片怎么办？有很多图片怎么办？ 整理思路将文件变成关系图整理思路将文件变成关系图 尽量将文字精简并加上背景尽量将文字精简并加上背景 分清楚图片的主次关系分清楚图片的主次关系 用不同的动画显示图片用不同的动画显示图片 82 赖祖亮 小木虫 赖祖亮 小木虫 PPT常见问题 2 Q4 我应该选择深色还是浅色背景？我应该选择深色还是浅色背景？ 浅色背景更易配色浅色背景更易配色 Q3 我的配色感很差怎么办？我的配色感很差怎么办？ 尽量使用设计中的配色方案尽量使用设计中的配色方案 使用经典的对比色，即反色使用经典的对比色，即反色 83 等待的耐心 激励与赞美 敏锐的观察 强烈的热情 自信的态度 尊重与信任 真诚的行动 培训师技巧 -心态建设 p 把每次授课作为对知识的梳理和强化 p 尽全力准备，包括了解学员的需求点 p 主动寻找授课机会以累积实战的经验 p 听众并不会那么在意讲师不佳的表现 p 试着培养自己能吸引学员兴趣的个性 p 正确地认识到自己的问题并积极改进 p 84 培训师技巧 -异常情况处理 处理学员质疑 学员走神或私下讨论 有敌意时 打岔时 提无关问题时 遭遇高手时 85 精益培训的对象和课题 对象 总经理、副总 中层干部、储备 干部、技术管理 人员、职能部门 人员、班组长、 一线员工等 精益 培训 课题 理念工具方法 精益概论、 5S TPM、标准作业 、 JIT与看板管 理、 SMED、提 案改善、 IE手法 、 QC手法等 86 精益培训的形式 课堂培训 现场指导培训 样板参观培训 课件、网络 学习 交流培训 87 精益培训中常用的 OJT教练法 88 识别和消 除浪费 PDCA 持续改进 班组管理 能力 工厂的三级培训教育模式及推进的重点 工厂 车间 班组 89 精益培训的重点：减少一切非必要的浪费 浪费（ MUDA） ： 除了使产品增值所需的材料，设备和人 力资源之绝对最小量以外的任何非必需的东西！ 1. Over production 过量生产： 生产多于所需，快于所需 2. Inventory 库存： 库存就是库里存放着待用的东西 3. Conveyance 搬运： 不符合精益生产的一切物料搬运活动 4. Correction 返工： 为满足顾客要求而对产品或服务进行较验或再加工 5. Processing 过程不当： 对最终产品或服务不增加价值的过程 6. Motion 多余动作： 任何不增加产品或服务价值的人员和设备的动作 7. Waiting 等待： 当两个关联要素间未能完全同步时所产生的空闲时间 90 学会识别什么是浪费（ MUDA） 浪费（浪费（ MUDA） 的概念的概念 动作 作业A 浪 费 C B C 纯作业：通过作业，增加附加价值的作业 例： A 装件紧固螺丝 W 点焊点 P 冲压制件等 B 不增加附加价值的作业：现在的作业条件下不 增加附加价值，但不得不作业 例：拿放工件，检验，物流等 A 浪费：作业中不必要的动作 例：工序中的多余行走、多余的转身、空余等待 、 多余的搬运等 q 浪费：用只会增加成本的各生产要素来表示 浪费： 不增加附加价值的生产要素的总和不增加附加价值的生产要素的总和 91 第八大浪费 =管理的浪费 92 案例： TPM培训及 OPL教育 93 精益管理基础培训： 5S管理 STEP0查找问题、定点摄影、记录分析改善点 STEP1整理：要与不要，一留一弃（分类） STEP2整顿：科学布局，取用快捷（定点定容定量） STEP3清扫：清除垃圾，保养设备 STEP4清洁：洁净环境，贯彻到底 STEP5素养：形成制度，养成习惯 94 工具： 5S培训后的推行日程计划表 5S活动推行日程计划表 编制： 审核： 批准： 序号 项目 计划起止时间 实施要点 开始日期 结束日期 5S管理推行组织成立 5S管理前期准备 （拟定推行方针和目标、区域划分等） 展开宣传、教育 定版区域选定 在定版区域推行 5S管理 样板区域阶段性交流会 标准建立及修正 工厂 “ 洗澡 ” 运动 （全体大扫除） 全工厂整理、整顿作战 目视管理 5S日常确认表 考核评分及奖惩 5S管理阶段性总结 文明礼貌月 目视化管理月 挑战 TPM前期准备 95 安全教育培训工作流程 培训需求的识别 培训计划制定 （内容、标准、方式、人员 ） 计划批准 计划实施与管理 安全培训的考核与评估 案例教育最生动 96 实施 PDCA培训的步骤 97 案例： PDCA管理循环 98 案例： PDCA管理循环 99 案例： PDCA管理循环 100 第五单元、培训效果评估的方法 培训前 v公司员工期望从培训中得到什么？ v培训后员工需要知道什么及必须知道什么？ v需要员工具备哪些技能？有课前要求吗？ v什么工作地点会帮助或影响表现？ v培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ v我们试图填补的培训差距有多大？ v现有资源（讲师 /设备等）是怎样？ v培训费用和预计的培训效果是否相关？ 101 培训中效果的评估 v培训中后勤保障的质量 v学员的满意度 v讲师的满意度 v学员们是否按我们计划的那样学习？ v学员们是否将培训内容和工作联系起来？ v培训是否生动有趣，学员乐于参加？ 102 培训后效果的评估 v培训刚结束 课程评估表 培训内容测试 v培训结束一段时间后 学员多大程度符合我们期望的产出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最 /最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？ 103 评分项目 满意程度 课程内容及讲师授课表现 非常满意 10分 满意 9分 一般 7分 不满意 6分 1 课程内容的设计能够结合现实需要，具有针对性，对工 作具有一定指导性 2 课堂气氛较为活跃，互动适当，讲师亲和力、控制力强 ，授课方式令人满意 3 讲师态度认真，准备充分，语言表达清晰、准确，讲解 重点突出 4 讲师理论底蕴深厚，专业知识水平高，启发性较强，思 考及解决能力较强 5 培训教材内容编排合理，具有一定的专业性和实用性 组织安排与培训所得 6 培训组织有序，日程安排和时间控制合理，无影响培训 的事件发生 7 培训场所布置、培训设施及培训环境安排较好，培训活 动能顺利展开 8 课程培训过程中的服务支撑工作及时、周到 9 后勤管理及安全管理工作无异常事件发生 10 经过培训后，对相关内容有了更加深刻的认识与理解， 并能运用于工作实践 请谈谈您在课程中的心得体会以及收获最大的地方是哪些？ 对课程中的观点和看法，您决定要在实际工作中的行动措施是什么？检查人是谁？ 104 培训评估的方法 vKirkpatrick的四级评估方法 v考夫曼五级评估 可能、反应、掌握、应用、组织效益、社会效益 vCIRO评估方法 情景、输入、反应、输出 vCIPP模型 情景、输入、过程、结果 v菲力普斯五级投资回报率模型 反应和既定的活动、学习、在工作中的应用、业务结果、投 资回报率 105 层 次 评估目标 反应层 学习层 行为层 结果层 Kirkpatrick的四级评估方法 106 反应层 评估学员对课程的反映及课程实施的状况 收集资料： 1、问卷 2、课程结束后面谈 /电话 3、选定的小组 4、教室里讨论 何时收集： 1、每个模块结束后 2、每天结束后 3、每个课程结束后 4、几周后 结果运用： 根据反馈修改课程，增强课程的有效性 107 学习层 评估学员对课程的知识掌握多少？ 收集资料 1、测试 2、角色扮演以测试学到的知识 何时收集 1、培训前及培训后测试 2、课程中 结果运用 1、进一步发展课程目标 2、知识技能的获得是工作表现的重要方面 3、工作中表现欠佳可导致经济损失 4、需要颁发证书 108 行为层 确定有多少学到的知识转化到工作中？ 收集资料： 1、着重于技能方面的问卷 2、面试员工、同事及经理 3、工作中观察 何时收集 1、几个月内衡量工作中的技能 2、小