一级企业人力资源管理

人力资源管理师 培训 Professional in Human Resources Training 劳动关系管理 厦 门 理 工 学 院 福 建 理 海 律 师 事 务 所 李建龙 题外话 立 足 教 材 梳 理 知 识 探 讨 交 流 高 级 人 力 资 源 管 理 师 实 务 应 用 课程内容 o 我国劳动立法新发展 o 集体协商内容与特征 o 集体劳动争议与团体劳动争议 o 重大突发事件管理 o 和谐劳动关系的营造 o 工作压力管理与员工援助计划 我国劳动立法的新发展 引子 耗资耗资 10亿永载史册的华为亿永载史册的华为 “ 辞职门辞职门 ” 事件事件 事件回顾：先辞职再竞岗；事件回顾：先辞职再竞岗； “ N+1” 模式的补偿模式的补偿 方案；方案； 人力资源部 12月 19日发布通告涉及 6687人， 6581重新签约上岗，包括 38人退休或病休、 52人 自愿另谋出路、 16人因能力胜任而协议解除等在 内 106名离职。 法律分析：辞职支付经济补偿金？补偿标准？ 经济补偿金的提前支付？工龄工资的工龄 计算？连 续工作满十年的工龄计算？ 弃权声明弃权声明 声明人完全知悉劳动法律法规赋予劳动者的年 休假、法定假日等休假权益。考虑到和谐劳资关系 是劳资双方共同成长的重要保障，公司业务的顺畅 运转是职员能与公司长期共享经营成果的必要条件， 声明人自愿在年休假和法定假日期间放弃休假权利， 继续在工作岗位上班。此留岗上班的要求，并非属 于应公司要求的加班行为，其间的工资待遇，声明 人完全同意由公司根据经营效益灵活核算。 此致 *有限公司有限公司 声明人：声明人： 年年 月月 日日 o 劳动制度新规范 o 劳资领域的普遍性问题 o 劳动合同法的立法意义 o 劳动争议制度新规范 o 劳动争议解决机制 o 劳动争议调解仲裁新问题 o 劳动合同法新规 o 劳动合同的订立、内容和期限 o 关于劳动者的权利和义务 o 用人单位的权利和义务 o 劳动行政部门的法定职责 o 劳动争议调解仲裁法新规 o 新法的程序性和公法性 o 新法的任务 o 新法的制度设计 我国劳动立法的新发展 劳动合同制度新规范 o 劳资领域的普遍性问题（立法背景） o 劳动合同签约率低 o 劳动合同短期化 o 资方侵权案件时常发生 o 劳动法的监督检查薄弱 o 劳动合同法的立法意义（需要） o 构建发展和谐稳定劳动关系的需要 o 强化劳动立法的需要 o 完善劳动法律制度的需要 o 完善劳动合同制度、合理规范劳动关系的需要 o 劳动合同法的立法原则 公力救济司法机关依法裁判 诉讼 劳动争议处理制度新规范 解决机制 协商 社会救济第三方居中公断自力救济当事人的合意 抓阄 XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 调解调解 仲裁仲裁 劳动争议仲裁显著特征劳动争议仲裁显著特征 贯彻三方原则贯彻三方原则 国家强制性国家强制性 严格规范性严格规范性 劳动争议调解仲裁的新情况新问题 （劳动争议调解仲裁法立法背景） 劳动争议案件数量持续大幅上升 劳动争议仲裁机构和人员非专业化弱点凸 现 劳动争议立法层阶偏低 劳动争议处理制度不够完善 劳动争议处理制度新规范 新问题 XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 劳动合同法新规 o 劳动合同的订立、内容和期限 o 订立原则、书面形式、合同内容、合同期限、合同效力 o 劳动者的权利义务 o 同工同酬的权利；及时足额获得劳动报酬的权利；拒绝强 迫劳动、违章指挥和强令冒险作业的权利；要求依法支付 经济补偿的权利；劳动者的诚信义务；劳动者的守法义务 （包含履约） o 用人单位的权利义务 o 依法约定试用期和服务期；依法约定竞业 限制 的权利；依 法 解除 劳动合同的权利；尊重劳动者知情权的义务；招用 劳动者时 不得扣押劳动者证件和收取财物 ；合同解除或终 止后出具证明和办理档案、社保转移手续义务 . o 劳动行政部门的法定职责 o 监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的责任 . 女职工怀孕案件女职工怀孕案件 末位直接淘汰案末位直接淘汰案 部门合并调岗案部门合并调岗案 订立方式 实训案例 某家公司从网上查到小秦的资料，给他发 了一份 “ 录取通知 ” ， “ 通知 ” 中载明了 “ 职 位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一 个月。 ” 小秦权衡后，认为新公司待遇好，便 电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然 而，小秦去新公司报到时，却遭到了拒绝，该 公司解释说，该职位已被他人 “ 捷足先登 ” 了 。公司表示了歉意，并说 “ 录取通知 ” 不是劳 动合同，没有法律效力，小秦的资料，公司将 予以保存，今后有合适岗位将优先录用。 书面形式 研讨案例 o 书面形式缺位的风险责任分析 o 处罚风险、离职风险、商业秘密保护风险、经济 补偿责任、社保缴交责任等。 o 劳动者不愿订立书面合同的应对分析 o 签约通知及劳动者自担责任的证据、工伤问题。 招招 聘聘 合合 同同签签 订订 合合 同同 变变 更更 合合 同同 履履 行行 解解 除除 终终 止止 1、 主动 告知 2、 职工 名册 3、 明确 约定 4、 免责 无效 6、 协商 一致 7、 解除 终止证 明 5、 按照 合同履行 企业用工全程书面化 合同内容与合同期限 研讨案例 o 2002年，厦门某保险公司，将岛内分支机构 的出纳、办公文员等岗位的员工和岛外相应岗 位的员工进行工作地点的互换。部分员工因此 认为单位违约而主张解除劳动合同并要求单位 支付补偿金，公司则表示劳动合同并未约定工 作地点因而不认同单位违约的主张。 o 公司拟出资让员工参加 EMBA班的培训学习， 该员工与公司签订的是无固定期限劳动合同， 公司有必要和该员工另行订立培训协议约定服 务期吗？ 合同效力 实训案例 o 杨某为某工贸公司新任销售总监，和公司签订的劳动合同 约定， “依据公司薪酬管理办法的规定，如公司年终实现的 利润率比上年增长 50%以上时，公司将以公司净利润 2% 的标准给予销售总监年终分红奖励 ”。杨某任职期间，公司 经营业绩稳步上升，杨某也依照公司的薪酬办法连续两年 获得了分红奖金。随着公司业绩的迅猛增长和利润额的逐 年攀升，公司修订了薪酬管理办法，将销售总监的年终分 红比例降为 1%。杨某签字确认收到了公司修订后的薪酬 管理办法。劳动合同则没有相应变更。年终分红比例因此 发生争议。 o 法律链接司法解释二第 16条：用人单位制定的内部 规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 张某某， 15岁，拿其哥哥身份证冒充哥哥在工 厂打工。工厂未给张某某缴纳工伤保险。张某 工作时，不慎在工作中受伤，经劳动能力鉴定 委员会认定为工伤，属八级伤残。工厂发现张 某某冒名进厂后，以张某某有过错为由，只负 担了部分医疗费，其余工伤待遇拒不支付。 竞业限制 实训案例 o A于 00年 11月 1日入职，与 B公司签订一份劳动合同 至 02年 10月 31日，同日双方签订一份保密协议及 竞业限制协议。劳动合同约定违约金为人民币 3万 元，保密协议约定 B公司每月支付保密费 1000元， 违约金为人民币 5万元，竞业限制协议约定竞业限 制期限为一年。 A在 B公司每月领取工资人民币 1万 元。 02年 6月 3日， A擅自离职，到竞争对手 C公司 工作。 解雇制度解雇制度 终终 止止 解解 除除 期满终止期满终止 约定终止约定终止 双方协商双方协商 非过失非过失 过过 失失法定终止法定终止 中国解雇制度中国解雇制度 解除解除 协议协议 和终止和终止 证明证明 的制作设计的制作设计 解聘条款 研讨案例 上海某食品公司 98版劳动合同第 42条约定，劳动合同期 限内出现下列情形时，本劳动合同自行终止：（ 1） 劳方患病或 者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用 人单位 另行安排的工作的；（ 2）劳方不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（ 3）劳方连续三个月 未完成销售定额的；（ 4）劳方在公司每年实施的聘用制中落聘 ；（ 5）劳方出现未婚先育、计划外生育等违反国家计划生育政 策的；（ 6）夫妻双方都在本公司工作的，技术岗位工种的配偶 一方提前解除劳动合同的；（ 7）劳方被医疗机构确诊为不适宜 在食品行业工作的传染性疾病带菌者的；（ 8）劳方出国定居或 继续考研深造的；（ 9）劳方履行职责期间 ,经年度工作总结或 职工民主评议 ,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事 ,其履行职责出现危机的；（ 10）劳方在社会上经常出现违法行 为 ,经批评教育不改 ,其劣迹反复出现、被治安拘留两次以上或 被劳动教养的；（ 11）公司因机构合并需要进行人事调整或因 转产需要报废生产线，劳动岗位设置被撤销的；（ 12）公司股 东会依法决定解散公司的。 解聘三要件解聘三要件 依据依据 证据证据 程序程序 劳动争议调解仲裁法新规 o 新法的程序性和公法性 o 新法兼具程序法和公法属性 o 新法的任务 o 公正及时解决劳动争议；保护当事人合法权益；保证劳动 关系的和谐和稳定。 o 新法的制度设计 o 强化调解程序（调解的群众性、自治性和非强制性）；推 行有条件的 “一裁终局 ”制度；规定更为科学的时效制度； 缩短审限并明确先行裁决条件；合理分配举证责任；减轻 当事人经济负担（仲裁不收费）。 劳动争议处理调解仲裁全景图 争议双方 协商或不愿协商 调解组织 调解 企业调解委 基层人民调解组织 乡镇、街道有调解职能的组织 调解成功 调解不成 调解结束 届时不成结束 调解后又反悔 调解未达成协议 15日内 1年内 延长 中断 中止 时效 仲 裁 劳动争议 仲裁委员 会 5日内 书面决定 逾期不作出任何决定 调解协议书 调解 裁决 受理 不受理 不予受理决定书或通知书 45日内（ +15日） 结案 和解后撤诉起诉 裁决书 调解书 起 诉15日内 支付令 仲裁 集体协商的内容与特征 引子 上海沃尔玛上海沃尔玛 集体协商规则集体协商规则 涨薪涨薪 8% 集体协商的内容与特征 o 集体协商的内容 o 集体谈判的范围论 o 效率合约 o 集体协商的特点 o 集体协商的策略 集体协商的内容 o 集体协商的应用 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，应 当采用集体协商的方式。 o 集体协商的形式 集体协商主要采用协商会议的形式。 o 集体协商的内容 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培 训和保险福利等。 o 集体协商的模式 应从竞争型协商向合作性协商转变；从单赢走向双赢。 集体谈判的范围论 o 英国著名经济学家庇古（ Arthur Cecil Pigou,1877-1959 ），因其最著名的代表作 福利经济学 对福利经济学的 经典性解释而被称为 “ 福利经济学之父 ” 。 福利经济学 共四篇。第一篇， “ 福利与国民收入 ” ；第二篇， “ 国 民收入的数量和资源在不同用途间的分配 ” ；第三篇， “ 国民收入与劳动 ” ；第四篇， “ 国民收入的分配 ” 。庇古 认为， 福利经济学 一书的目的，就是研究在现代实际 生活中影响经济福利的重要因素。全书的中心就是研究如 何增加社会福利。 o 工资理论 o 美国经济学家克拉克：边际生产力工资理论 o 英国经济学家马歇尔：供求均衡工资理论 o 德国经济学家韦伯等：集体谈判工资学说 o 英国经济学家庇 古： 短期工资决定模型 o 其他：亚当 斯密、大卫 李嘉图、马克思等人的工资理 论 短期工资决定模型 o 模型结构 由工会谈判要求与雇主谈判要求构成；工会谈判要求分为 工会上限和工会坚持点，雇主谈判要求分为雇主下限和雇 主坚持点 o 集体谈判的 “不确定范围 ” 由工会上限和雇主下限构成 o 范围论 可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之下 不可以达成协议的范围论工会坚持点在雇主坚持点之上 o 集体谈判的关键 在于双方坚持点的确定以及集体谈判的结果靠近哪一方的 坚持点（集体谈判的结果越接近某一方的坚持点，越能表 明其对方将获得更大的利益） 集体谈判坚持点的确定因素 o 劳动力市场的劳动力供求状况 o 宏观经济状况 o 企业货币工资支付能力 o 其他工会组织集体谈判结果的影响效应 o 其他：双方谈判技巧、工会组织团结程度、道 德因素和社会舆论倾向等 效率合约 o 集体谈判的约束条件 政府 强制性约束条件；市场 决定性约束条件。 （劳动力需求曲线总是一条向右下倾斜的曲线） o 工会弱化约束的努力 影响立法；公共关系运动；关注技术变化造成的劳动力替代问题；提 升工会组建率、大力支持政府充分就业政策和工资保证计划等。 o 效率合约 在约束条件下工会效用最大化（反映工会效用函数的无差异曲线具有 负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效 用的提高必须以就业的降低来补偿，就是边际替代率递减）；效率合 约模型（在工资与就业谈判领域存在的一系列至少可以使其中一方获 益而却不使另一方所损的工资率和就业量的组合，即为效率合约。它 是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线的相切点）； 效率合约曲线（效率合约轨迹）通常表现为曲线 ed。 o 以集体协商谈判方式决定一般劳动条件符合经济效率原则。 集体协商（谈判）的特点 o 谈判的不确定性 谈判本身的不确定性 谈判未来的不确定性 o 谈判问题的特殊复杂性 集体协商的策略 o 策略 确定谈判目标和谈判项目的先后顺序；妥协与让步 o 信息 地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的平均 工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资 指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产 率和经济效益；企业资产保值增值；上年度企业工资总额 和平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 o 技巧 制定多套方案；确保实现期望值；进退有度、适时让步 ；以重要程度确定材料顺序、适时确定提交的材料；灵活 运用休会等方式解决谈判僵局问题。 经济因素是影响集体谈判最终结果的决定性因素；双方谈判实力则是 一项集体谈判结果得重要因素。劳动力市场的媒介是工会和雇主等劳 动力双方的组织力量。以集体谈判订立集体合同，劳资双方共同决定 劳动条件是经济运行规律所决定的。劳动立法规范也是经济运行规律 的体现。 集体劳动争议和团体劳动争议 引子 年份 比 较项 目 2006年 2007年 2008年 受理案 件数量 317162 350812 693000 劳动 者 胜 诉 案件量 146028 156955 / 单 位 胜诉 案件数量 39251 49211 / 双方部分 胜 诉 案件数量 125501 133864 / 集体 劳动 争 议 案件数量 13977 12784 22000 引自： 2008年中国统计年鉴（ 2006、 2007）；人社部（ 2008） o2008年 5月 ,深圳市某区某工厂 600多名员工集体向 工厂提出解除劳动合同 ,理由是工厂没有依法支付 加班工资。随后， 600多名员工集体向区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求工厂支付克扣的加班 工资和解除劳动合同的经济补偿金共 1500多万元。 集体劳动争议和团体劳动争议 1 o 集体劳动争议的含义 劳动争议调解仲裁法 将集体劳动争议的标准 由 3人改为 10人； 30人以上的集体劳动争议适用特 别程序处理。 o 集体劳动争议和团体劳动争议的区别 主体不同；内容不同；处理程序不同；处理结果 的效力范围不同。 o 团体劳动争议的特点 争议主体的团体性；争议内容的特定性（特定为 订立、变更和履行集体合同等一般劳动条件事项 ；含利益争议和权利争议）；影响的广泛性。 1 集体劳动争议处理程序 2 团体劳动争议处理程序 集体劳动争议和团体劳动争议集体劳动争议和团体劳动争议 2 XIAMEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 重大突发事件管理 引子 o 1960年 5月 9日， 13时 45分。大地骤然抖动，山西大同矿务局 老白洞矿 15号井口喷出强烈的火焰和浓烟，其威力不亚于 12级台 风。井口房屋以及附属建筑物在一眨眼间全部被摧垮，井架上高高 矗立的打钟房顷刻起火。随即，从 16号井口也喷出浓烟，巨大的 风力把打钟工和跟车工摔成重伤，井口房子被摧倒，地面配电所也 由于掉闸而停止运行；井上井下电源全部中断，电话交换指示灯一 齐明亮随后便全部中断电源。 16号井旁准备乘罐笼的工人大部分 震伤，距离 15号井翻笼 2000米的所有设备、棚架被掀翻和摧垮 ，大巷变电站、图表室等无不充满呛人的烟雾 905名干部工 人生死不明！母念子、妻盼夫、父找儿 人们都不约而同地朝井 口跑去，哭声喊声一片。许多家属哭得死去活来。毛主席、周总理 当天听取汇报并指示毁矿救人。这就是绝密 30年未予外传的中外 采矿史上最为惨痛的劳动安全事故，当时死亡 682人，抢救无效死 亡 5人，合计 687人死亡。（ 问苍茫大地 ） o 国家安全生产监督管理总局统计： 06年发生各类劳动安全 卫生事故 627158起、死亡 112822人。 重大突发事件管理 o 劳工问题及特点 o 突发事件的表现形式 o 突发事件的特点 o 突发事件的一般对策 o 重大劳动安全卫生事故的处理对策 o 重大集体劳动争议和团体劳动争议的处理对策 o 重大突发事件的处理对策 劳工问题及特点 o 劳工问题 对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位 的利益群体和组织不能接受，因而下需要采取集体行动进 行干预的社会现象。如请愿、游行、示威、静坐、集会、 怠工、罢工、联合抵制、集体上访等。 o 劳工阶层 既非无产阶级，也非蓝领工人，泛指一切以工资收入为生 活来源者。 o 劳工问题的特点 客观性、主观性、社会性和历史性。 重大突发事件管理 劳工问题及特点 o 中国阶层分析 o 当代中国社会结构变迁研究课题组：国家与社会管理层、 经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人 员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人 阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业和半失业人员阶 层。 o 康新贵律师：国家管理人阶层、资本家阶层、中产阶级、 劳动者阶层（普通型、温饱型和发展性）。 o 解决阶层矛盾的唯一良性途径是阶层妥协。 o 社会阶层的优良结构应当为橄榄形。 o 个人观点：中国的阶层划分标准不能忽视 政治、经济、智力等资源控制力合影响力。 这是最好的时代，也是最坏的时代，全赖你所处的阶层。 新华社记者杨继绳新华社记者杨继绳 重大突发事件管理 劳工问题及特点 重大突发事件管理 劳工问题及特点 重大突发事件管理 劳工问题及特点 数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘以低于数据以广东地区为参限，中西部在财富占有上应乘以低于 1的不同系数。的不同系数。 突发事件的表现形式和特点 o 形式 重大劳动安全事故、重大劳动卫生事故、 重大劳动争议、劳资冲突、其他突发事件等 五 种形式 。 o 特点 突发性和不可预期性（非不可预测性，纠 正 P447的错误）、群体性、社会影响性、利 益矛盾性等 四大特点 。 重大劳动安全事故 其他突发事件 东航飞行员罢飞 突发事件的一般对策 o 建立集权化的突发事件管理机构 集权化：必须确保突发事件管理机构的高度权威性。 o 完善突发事件预警机制 风险分析与风险评估（健全规范）、预警信息（及时捕捉 ）、预警传导（阻止蔓延）。 o 健全突发事件的处理机制 突发事件处理的准备、突发事件的确认、突发事件控制、 突发事件的解决。 突发事件处理对策的基本要素是预警和处理。 毒奶粉突发事件的处理应对分析。 重大劳动安全卫生事故处理对策 o 牢固树立 “事故 ”意识是实施重大劳动安全事故 管理的基本前提 o 针对事故可能性进行事前评估 o 重大劳动安全事故的处理程序及要求 事故报告、事故调查、事故处理 重大劳动争议和重大突发事件的处理对策 o 重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 o 自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解 o 积极参与因签订或履行集体合同而产生的团体劳动争议的 协调活动 o 重大突发事件的处理对策 o 重大突发事件的必然性 o 坚持劳动权保障 o 强化工会职能转换 重大突发事件管理 安全卫生事故 安全卫生事故隐患心理特点 安全教育启示录 o 表现心理 o 侥幸心理 o 经验心理 o 从众心理 o 逆反心理 o 反常心理 o 冷漠心理 o 紧张心理 和谐劳动关系的营造 引子 o 2003年上海国际艺术节，英国兰伯特现代舞 蹈团 11月 13日在上海的首演，因兰伯特舞蹈 团临时罢演而推迟了整整 45分钟。 o 英国工会法规定：演出间歇剧院要提供热水供 演员洗澡，演出时室内温度不能低于 20度。当 时，这两样都没有满足。 和谐劳动关系的营造 工会组织和企业社会责任 o 工会组织 o 企业社会责任运动 o 国际劳动立法的主要内容 为什么要工会？（作用） 工会是什么？（性质） 工会干什么？（宗旨） 工会怎么干？（手段） 和谐劳动关系的营造 工会 工会组织 o 工会 o 性质 ：职工自愿结合的群众性组织； 宗旨 ：代表职工利益，依法维护 职工合法权益。 o 工会组织建设法律保障 o 组织建设保障 （任何组织和个人不得阻扰和限制职工依法参加和组织 工会的权利， 200人以上的企事业单位设专职工会主席）； 工会干部保 障 （罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会通 过；工会主席、委员，其劳动合同期限的自动延长）； 工会经费保障 （职工工资总额的 2%拨缴经费；拒不拨缴可向法院申请支付令，甚至 强制执行）。 o 我国工会的职能 o 首要职能 ：维护职工合法权益（指导帮助订立劳动合同、可代表职工 就单位违反集体合同的行为提起仲裁和诉讼、认为单位处分职工不当 的有权提出意见、可就单位侵害职工劳动权益的行为与单位进行调查 交涉要求处理并向工会答复、职工因工伤亡事故和严重危害职工能够 健康问题的调查处理须有工会参加等）； 其他职能 ：建设职能、参与 职能和教育职能。 o 国际劳工组织 1919年 10月在美国纽约组建， 1946年成为联合国下属专 门机构，是联合国系统中唯一具有三方性机制国际组织，由政府 、工人和雇主三方面代表组成。 o 世界工会联合会（世界工联） 1945年 10月组建，现有 120个国家 1.3亿会员，总部设在 捷克首都布拉格。 o 国际自由工会联合会（国际自由工联） 1949年 11月组建，现有 152个国家 1.43亿成员，总部设 在比利时首都布鲁塞尔。 o 世界劳工联合会（世界劳联） 1920年组建，现有 116个国家 2600万会员，总部设在比 利时首都布鲁塞尔。 o 国际工会联合会 2006年 11月组建，由国际自由工联联合世界劳联及 8个独 立工会形成，总部设在奥地利维也纳，现有会员 1.68亿人。 和谐劳动关系的营造 国际工会组织 和谐劳动关系的营造 企业社会责任 o 央企的 “地王 ”狂潮 与国资委的禁入令 -企业社会责任 楼面地价 3.25万 每平米 民工荒与民工荒与雇主品牌雇主品牌 企业社会责任 o 企业社会责任内涵 o 企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费 者、对社区和环境的社会责任。 o 企业社会责任国际标准的主要内容（ SA8000） o 涉及童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视 、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统等九大方面， 属于非 法律标准 。 o 企业社会责任的意义 o 积极：关注人的发展，经济增长与环境的和谐；消极：发展中国家面 临的非关税壁垒。 （温州打火机、汽车尾气排放标准等案件） o 企业社会责任国际标准对我国的影响 o 积极影响 （ P459） ；消极影响 （ P461） 。 o 我国应对企业社会责任国际标准的主要措施 o P461五点应对措施。 和谐劳动关系的营造 国际劳动立法的主要内容 o 国际劳动立法的含义 o 国际劳动立法的特点 o 国际劳动立法的主要内容 o 国际劳工公约的分类 o 主要国际劳工公约的内容 o 最低就业年龄（ 15岁），除少数不发达国家外。 o 国际劳动立法与我国的关系 o 国际劳工组织的创始成员国之一；三项基本劳工公约：同酬公约、准 予就业最低年龄公约、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工公约。 o 国际劳工立法程序 o 国际劳工组织 ：最高权力机构是国际劳工大会（政府、雇主和个人 2 ： 1： 1的三方会议机制）、决策机关是国际劳工组织理事会、执行机 关师国际劳工局； 立法程序： 确定立法主题、形成拟议提案、审议通 过（大会全体会议 2/3多数赞成，新劳工公约和建议书即告通过） 罗运炎：中国劳工立法， 1939劳工立法，始于欧 美工业千里国家，沿革迄今，百有余年；而中国工业 ，则不过近二十年之事耳。以沿革论，中国劳工立法 ，为时虽短，但自国府奠都南京以来，鉴于应运而生 的劳工运动狂潮，并为实现中山先生的社会政策起见 ，先后订制劳工法规，不下十数种。举其萦萦大者， 如工会法、工厂法、矿场法、工厂检查法、最低工资 法、劳动契约法、团体协约法、劳资争议处理法等， 悉本民生主义与促进劳资合作为原则的劳工立法，倘 能一一见诸实施，定可促进生产，而达富强目的。 树立雇主品牌，强化心理契约，从零和走向合作，乃 是员工关系的和谐之道、也是企业强盛的康庄大道。 和谐劳动关系的营造 56 工作压力管理与员工援助计划 引 1 一一 张张 通通 报报 的的 背背 后后 今天你跳了吗？ 不弃今生 工作压力管理与员工援助计划 引 2 工作压力管理 o 工作压力释义 o 反应模式 报警、反抗、消耗三阶段 . o 刺激模式 工作本身、扮演角色、职 业发展、组织结构、组织 环境、人际关系 . o 交互模式 在个人反应和压力源之外 ，考虑个人动机和应对能 力因素 . o 压力来源和影响因素 o 环境因素 经济、政治、技术的不确定性 . o 组织因素 角色模糊、角色冲突、任务超 载、任务欠载、人际关系、企 业文化、工作条件 . o 个人因素 家庭、经济问题、生活条件、 个性特点 . 感感 受受 压压 力力 感感 受受 压压 力力 感感 受受 压压 力力 压力测试工作日的清晨醒来，您想到的是工作日的清晨醒来，您想到的是 又是新的一天又是新的一天 又要工作了又要工作了 真希望时间停止真希望时间停止 今天我要完成的工作是今天我要完成的工作是 能再睡一会就好了能再睡一会就好了 办公桌的电话响了，你会办公桌的电话响了，你会 马上接听马上接听 心跳加快心跳加快 开始猜测是谁来的电话开始猜测是谁来的电话 来电要干什么来电要干什么 脑子开始报备手头工作的完成进度脑子开始报备手头工作的完成进度 工作压力后果 o 积极作用 o 集中注意力 o 提高忍受力 o 增强肌体活力 o 激发潜能 o 提高绩效 o 消极作用 o 生理症状 o 心理症状 o 行为症状 压力与绩效关系接近倒 U型 X轴为 “需求 ”，可理解成 “任务 ” Y轴为 “表现 ”，可理解成 “绩效 ” 快乐 重负 负担 威胁 厌倦 剥夺 压力作用：压力与绩效的关系压力作用：压力与绩效的关系 疲劳 耗竭 P点 崩溃 压力 水平 压力管理 目标 工作 表现 探索自己的工作绩效曲线，你就可以了解适宜自己工作的压力水平。 压力与工作绩效关系图 反应反应 压力是一种压力是一种 心理感受心理感受 个 人 因 素 认知评价： 能否感受压力？ 能否应对压力？ 是 否 积极 压力 正面 反应 健康 消极 压力 负面 反应 身体和心理 疾病 工作条件 工作角色 职业发展 人际关系 组织结构 家庭问题 经济问题 个人特点 环 境 因 素 组织 政治气候 经济环境 技术基础 社会 个人认知 个性特点 工作经验 社会支持 个体差异 泰然自若 情绪稳定 工作满意度高 心理症状 生产效率提高 工作积极性高 行为症状 焦虑 情绪低落 工作满意 度降低 心理症状 生产效率 降低 缺勤 离职 行为症状 头痛 高血压 心脏病 生理症状 刺激刺激 评价评价 饮食睡眠质 量高 精神状态好 无躯体症状 生理症状 工作压力管理策略 o 个体压力管理策略 o 压力源导向 （列举任务、优先排序、 安排日程、把握周期 .） o 压力反应导向 （生理、情感、认知；心 理训练、寻求社会支持、 挑战压力源 .） o 个性导向 （行为矫正、建立内部控 制源和自我效能感 .） o 组织水平压力管理策略 o 任务和角色需求 （控制组织氛围、提供控制能 力、提供社会支持、强化组织 沟通、设置合理目标、工作再 设计 .） o 生理和人际关系需求 （弹性工作制、参与管理、放 松训练 .） 神 经 系 统 的特征及 类 型（巴莆洛夫，前 苏联 ） 气 质类 型（希波克拉底，古希腊） 强 度 平衡性 灵活性 神 经 系 统 特征 组 合 类 型 气 质 类 型 心理活 动 的特点 强 不平衡 （ 兴奋 占 优势 ） 不可遏制型 （ 兴奋 型） 胆汁 质 直率 热 情、精力充沛，脾 气急躁，思 维 敏捷，准确性差 ，不善自我控制 平衡 灵活 活 泼 型 多血 质 活 泼 好 动 ，不甘寂寞，善 于交 际 ，思 维 敏捷，反 应 灵活 ，情感外露多 变 ， 轻 率，浮躁 不灵活 安静型 粘液 质 沉着冷静，沉默寡言，善 于克制，思 维动 作言 语缓 慢 ，情 绪 不易外露， 刚 毅， 执 拗 ，淡漠，明 显 内 倾 性 弱 不平衡 （抑制占 优势 ） 弱型 （抑制型） 抑郁 质 好静， 动 作迂 缓 ，情 绪 不 易外露，、 观 察力 强 ，准确性 高，喜 欢 孤 单 ，敏感多疑，感 情脆弱，内 倾 性 神经活动类型和气质类型对应表 气 质 类 型 感受性 耐受性 反 应 敏捷性 情 绪 兴奋 性 行 为 可塑性 内 倾 性 和外 倾 性 多血 质 低 高 高 高