2 0 0 9 年 11 月 企 业 人 力 资 源 管 理 师

2 0 0 9 年 11 月 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三级考前串讲 李 欣 2009年考试要注意的几个问题 注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点 写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高 ，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观 点、要点写清楚即可。 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以 “1、 2、 3” 等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明 显区分。 注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很 多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目 ，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。 人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测 1 、 根据历年考试命题规律 ,所占分数比例在 20% 以内 ,只需要把教材过一遍即可 ,只需要掌握提纲即可 ,不用花太多的 时间 ,否则会影响考试过关 ! 2 、 助理人力资源管理师培训教程 中每个章节必须认真看 2 遍以上 ,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解 ,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大 ,而其中 “薪酬管理 “部 分是每年考试的重点 ,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例 在 30%-35% 左右 ,再另外一个重要的章节是 “绩效管理 “部分 ,往往 会与 “薪酬管理 “一起出题 ,会出现 10%-15% 分左右的计算或大题 , 希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有 “人力资源的规划 “部分 ,会占到 20% 左右的分数 .以选择题 (多选和单 选题 )常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单 选。 职业道德考试指导： A 命题原则与基本思路： 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的 职业道德水平及期倾向性： 一、职业道德认识层面： 重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解 和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题 技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来 进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给 予完整的回答。 二、行为态度倾向层面： 重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面 的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量 方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题， 等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题 设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三 种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在 应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答 ，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。 三、个人素质特征层面： 重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的 组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法， 由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分 题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式， 而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考 生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况 回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的 关联程度不统一而导致失分。 B 考核比重： 三级考试（助理人力资源管理师）： 基本认识领域 20；行为习惯领域 10；能力应用领域 20；态度取向领域 20；基本要素领域 30 二级考试（人力资源管理师）： 行为习惯领域 20；能力应用领域 30；态度取向领域 20；基本要素领域 30。 C 考试题型、题量： 职业道德试卷分为两部分： 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为 50题。 相关知识与能力培训教程串讲 胜任特征胜任特征 人力资源规划人力资源规划 （工作岗位分析、（工作岗位分析、 定员、定员、 HR管理制度）管理制度） 招聘和配置招聘和配置 （招聘活动的实施与（招聘活动的实施与 评估、评估、 HR的有效配置）的有效配置） 培训与开发培训与开发（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、 培训制度）培训制度） 劳动关系管理劳动关系管理 （劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同 、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度 、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生） 薪酬管理薪酬管理 （薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位 评价、员工福利管理）评价、员工福利管理） 绩效管理绩效管理 （绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发 、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法） 教材结构与解读 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 基本内容（第一单元 1 ）： 人力资源规划的内涵 （广义、狭义） P1页 相关理解 人力资源规划与企业其它规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划的内容 P1-2页 Y 工作岗位分析的概念 P2页 Y 工作岗位分析的内容 P2页 Y 工作岗位分析的作用 P3页 Y 工作岗位分析信息的主要来源 P4页 岗位规范的概念 P4页 Y 工作说明书的概念 P6页 Y 基本内容（第一单元 -2）： 岗位规范的基本内容 P4-5页 Y 岗位规范的结构格式 P5-6页 Y 工作说明书的内容 P6-7页 工作说明书与岗位规范的区别 P7页 Z 工作岗位分析的程序 P7-8页 起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13页 基本内容（第二单元 -1）： 工作岗位存在的前提 P13-15页 Z 工作岗位设计的基本原则 P15页 Y 相关理解 具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？ “因事设岗 ” 改进岗位设计的基本内容 P16-18页 Y 相关理解 岗位工作扩大化与丰富化 P16-17页 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 基本内容（第二单元 -2）： 改进工作岗位设计的意义 P18页 Z 工作岗位设计的基本方法： 传统的方法研究技术 P19-21页 相关理解 方法研究具体应用的技术： 1）程序分析（ 6大分析工具） 2）动作研究方法的基本原理 现代工效学的方法 P22页 相关理解 1）现代工效学的基本指导思想 2）现代工效学所研究的对象和内容 其它可以借鉴的方法 P23页 Y 第二节 企业劳动定员管理 基本内容（第一单元 -1）： 企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别 企业定员管理的作用 P26-27页 Y 企业定员的原则 P27-28页 Y 核定用人数量的基本方法 P28-32页 按劳动效率定员 P28-30页 按设备定员 P30页 按岗位定员 P30-31页 基本内容（第一单元 -2）： 按比例定员 P31-32页 按组织结构、职责范围和业务分工定员 P32页 企业定员的新方法 P32-36页 Y 数理统计法 P32-33页 Y 概率推断法 P33-34页 Y 排队论 P34-35页 Y 零基定员法 Z 基本内容（第二单元 -1）： 定员标准的概念 P37页 企业定员标准的分级分类 P37-38页 企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 Y 定员标准的编写依据 P39页 Z 定员标准的总体编排 P39-40页 Y 定员标准的层次划分 P40-41页 Y 劳动定员标准表的格式设计 P41-42页 第三节 人力资源管理制度规划 基本内容（第一单元）： 制度化管理的基本理论 P42-43页 相关理解 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点 制度规范的类型 P43-44页 Y 企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45页 Y 企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49页 Y 制定人力资源管理制度的基本要求 P49页 Z 基本内容（第二单元）：基本内容（第二单元）： 人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50页 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见，认真组织讨论 3.逐步修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 （ 10步） P50 -51页 第四节 人力资源费用预算的审核 与支出控制 基本内容（第一单元）： 审核人力资源费用预算的 基本要求 P51-52页 审核人力资源费用预算的 基本程序 P52页 审核人工成本预算的方法 P52-55页 审核人力资源管理费用预 算的方法 P55-56页 人力资源费用支出控制的作用 P56页 Z 人力资源费用支出控制的原则 P56页 Z 人力资源费用支出控制的程序 P56页 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 ）：）： 历年计算题、案例分析题、方案设计题 1 ： 2005年 5月关于人力资源规划类别及含义的简答 题 11分 2006年 5月关于人力资源管理费用项目及编制费 用预算程序的综合题 20分 2007年 5月关于设计工作说明书的设计题 22 分 2007年 11月关于劳动定员计算题 15分 历年计算题、案例分析题、方案设计题 2 ： 2008年 5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的 内容简答题 10分 2008年 5月关于人工成本测算的计算题 20分 2008年 11月关于工作岗位调查设计方案的构成的 简答题 10分 2009年 5月关于企业定员编制综合题（含计算） 20分 注意： 关注工作岗位分析的相关内容 案例分析题 关注岗位规范、工作说明书 方案设计题 人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与 支出控制 简答题 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 基本内容（第一单元 1 ）： 相关理解 招聘渠道的类别：内部、外部 内部招募的特点 （优缺点） P58-59页 Y 内部招募的主要方法 P62页 1）推荐法 2）布告法 3）档案法 基本内容（第一单元 ）： 外部招募的特点 （优缺点） P59-60页 Y 外部招募的主要方法 P63-65页 1）发布广告 2）借助中介 3）校园招聘 4）网络招聘 5） 熟人推荐 Y 基本内容（第一单元基本内容（第一单元 ）：）： 选择招聘渠道的主要步骤 P60-61页 *要重点掌握 参加招聘会的主要程序 P61页 Y 相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 页 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 页 基本内容（第二单元 ）： 笔试的优缺点 P67页 Y 笔试的适用范围 P66-67页 基础知识与素质能力 判断应聘者岗位适应性 筛选简历的方法 P67-68页 重点 1.分析简历的结构 2.审察简历的客观内容 3.判断是否符合岗位技术和经营要求 4.审查简历中的逻辑性 5.对简历的整体印象 基本内容（第二单元 ）： 筛选申请表的方法 P68页 1.判断应聘者的态度 2.关注与职业相关的问题 3.注明可疑之处 笔试方法的应用 （提高笔试有效性应注意的问题） P69页 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核 基本内容（第三单元基本内容（第三单元 ）：）： 面试的内涵 （ 理解面试的作用 ） P69-70页 1.可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语 言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等； 2.能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将 个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 面试的发展 P70页 Z 面试的目标 （面试考官的目标、应聘者的目标） P70 -71页 基本内容（第三单元基本内容（第三单元 ）：）： 面试的基本程序 P71-72页 1.面试前的准备阶段 2.面试的开始阶段 3.正式面试阶段 4.结束面试阶段 5.面试评价阶段 面试环境的布置 P72-73 基本内容（第三单元基本内容（第三单元 3 ）：）： 面试的方法 P73-74页 1.初步面试和诊断面试 2.结构化面试和非结构化面试 面试问题的设计技巧 P74-75页 面试提问的技巧 P75-76页 开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、举例 式提问 相关理解 面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技 巧相配合 P76-77页 基本内容（第三单元基本内容（第三单元 4 ）：）： 可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以 及目标分析； 筛选简历和申请表的方法 基本内容（第四单元）： 其他选拔方法： 人各测试 P77页 Y 兴趣测试 P77-78页 Y 能力测试 P78页 Y 情景模拟测试法概念 P78页 情景模拟测试法应用方法 P79-80页 1）公文处理模拟法 P79-80页 2）无领导小组讨论法 P80页 应用心理测试法基本要求 P80-81页 Y（心理测试时应 注意的问题） 基本内容（第五单元）：基本内容（第五单元）： 员工录用决策 多重淘汰式 P81-82页 补偿式 P82页 结合式 P82页 相关理解 在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？ P82页 第二节 员工招聘活动的评估 基本内容（ 1）： 招聘成本效益评估 P83页 1）招聘成本的构成 2）成本效用评估的内容指标 3）招聘成本收益比的计算 录用人员数量与质量评估 P84页 1）数量评估指标的计算 2） 质量评估的内容及分发应用 基本内容（基本内容（ 2）：）： 招聘过程中信度与效度评估 P84-85页 1）信度的概念及各指标应用原理 稳定系数、等值系数、内在一致性系数 2）效度的概念及各指标应用原理 预测效度、内容效度、同侧效度 成本效益评估基本公式 录用比 =录用人数 /应聘人数 100% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 100% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 100% 总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用 选拔成本效用 =被选中人数 /选择期间的费用 录用成本效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用 招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 /招聘 总成本 第三节 人力资源的有效配置 基本内容（第一单元 -1）： 人员配置的原理 P86-87页 简答题 （要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原 理、弹性冗余原理） 掌握上述各种原理的基本含义 企业劳动分工 P88-89页 Y 1） 企业劳动分工的概念 Y 2）企业劳动分工的作用 Z 3）企业劳动分工的形式 Z 4）企业劳动分工的原则 Z 基本内容（第一单元 -2）： 企业劳动协作 P89-91页 Y 1）协作与分工的关系 Z 2）企业劳动协作的形式 Z 3）组织企业内部劳动协作的基本要求 Z 4） 作业组 企业最基本的协作关系和协作形式 Y 工作地组织 Z 基本内容（第一单元基本内容（第一单元 -3）：）： 企业劳动分工的改进 对过细的劳动分工进行改进 P92-93页 Y 1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 基本内容（第一单元基本内容（第一单元 -4）：）： 员工配置的基本方法 P93-95页 1）以人员为标准进行配置 2）以岗位为标准进行配置 3）以双向选择为标准进行配置 员工任务的指派方法 匈牙利法 P95-101页 1）应用匈牙利法应该具备的 2个约束条件。 2）员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。 3）求最大化问题 加强现场管理的 “5S”活动 P101-103页 劳动环境优化 P103-104页 Y 基本内容（第二单元 -1） ： 人力资源的时间配置 ： 工作时间组织的内容 P104-105页 Y 工作轮班组织应注意的事 项 P106页 Y 四班三运转的优点 P106 -107 Y 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 -2） ： 工作轮班的组织形式 P107-109页 1）两班制 2）三班制 3）四班制 第四节 劳务外派与引进 基本内容 劳务外派与引进的概念 P109-110页 Y 劳务外派与引进的形式 P110页 Y 外派劳务工作的基本要求 P110-111页 Y 外派劳务的管理 P111-112页 1）外派劳务项目的审查 2）外派劳务人员的挑选 3）外派劳务人员的培训 劳务引进的管理 P112-113页 1）聘用外国人的审批 2）聘用外国人就业的基本条件 3）入境后的（申请）工作 历年计算题、案例分析题、方案设计题 1 ： 2005年 5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年 11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年 5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分 2007年 5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算 题 20分 历年计算题、案例分析题、方案设计题 2 ： 2008年 5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应 用方法的简答题 10分 2008年 11月关于参加人才市场招聘会应做哪些 工作？招聘 “初选 ”阶段审查申请表应注意哪些问题 的综合分析题 20分 2009年 5月关于外派劳务工作的基本步骤 8分 特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设 计、招聘的原则。 选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘 渠道问题、人员选拔方法等领域。 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简 历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（ *招聘 的前提与过程） 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 基本内容（第一单元 -1）： 培训需求的分析 （谁最需要培训、为什么要培训、培训什么 等） Y 培训需求分析的作用 P115-116页 Y 1.有利于找出差距确立培训目标 2.有利于找出解决问题的方法 3.有利于进行前瞻性预测分析 4.有利于进行培训成本的预算 5.有利于促进企业各方达成共识 基本内容（第一单元 -2）： 培训需求分析的内容 P116-118页 Y 1）培训需求的层次分析 A 战略层次分析 B 组织层次分析 C 员工层次分析 2）培训需求的对象分析 A 新员工培训需求分析 B 在职员工培训需求分析 3）培训需求的阶段分析 A 目前培训需求分析 B 未来培训需求分析 基本内容（第一单元 -3）： 培训需求分析的实施程序 P118-121页 撰写员工培训需求分析报告 P121-122页 Y 培训需求信息的收集方法 P122-125页 1）面谈法 2）重点团队分析法 3）工作任务分析法 4）观察法 5）调查问卷 培训需求表的设计 基本内容（第一单元基本内容（第一单元 -4）：）： 培训需求分析模型 P125-126页 Y 1）循环评估模型 2）全面性任务分析模型 3）绩效差距分析模型 4）前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 P126-127 页 Y 1.了解受训员工的现状 2.寻找受训员工存在的问题 3.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4.调查资料收集后，要仔细分析这些调查资料，从中找出 培训需求。 基本内容（第二单元 1 ）： 培训规划的制定 X 培训规划的主要内容 P127-128页 1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算 基本内容（第二单元 2 ）： 年度培训计划的构成 P128页 1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训的目的或目标 5.培训对 象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式 10.培训教师 11.培训组织人 12.考评方式 13.计划变更或 者调整方式 14.培训费用预算 15.签发人 年度培训计划的制定 P134页 年度培训计划的经费预算 P134页 掌握进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标。 基本内容（第二单元 3 ）： 制定培训规划的步骤 P129-133页 1.培训需求分析 2.工作说明 3.任务分析 4.排序 5.陈述目标 6.设计测验 7.制定培训策略 8.设计培训内容 9.实验 基本内容（第三单元）：基本内容（第三单元）： 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134-135页 Y 培训计划实施的控制 P138页 Y 培训师的培训与开发 P135页 培训课程的实施与管理 P135-137页 企业外部培训的实施 P137-138页 培训资源的充分利用 P138页 Y 基本内容（第四单元）： 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139-140页 Y 培训效果信息的收集渠道 P140页 Y 培训效果评估的指标 P141页 Y 培训效果信息收集的方法 P141-142页 培训效果信息的整理与分析 P143页 Y 培训效果跟踪与监控 P143-144页 培训效果监控的总结 P145页 Y 第二节 培训方法的选择 基本内容（ 1）： 直接传授型培训法 P145147页 1）讲授法 2）专题讲座法 3）研讨法 实践型培训法 P147-149页 1）工作指导法 2）工作轮换法 3）特别任务法 4） 个别指导法 参与型培训法 P149-152页 1） 自学 2）案例研讨法 3）头脑风暴法 4）模拟训练法 5）敏感性训练法 6）管理者训练 基本内容基本内容 （ 2）：）： 态度型培训法 P152-155页 1）角色扮演法 2） 拓展训练 科技时代的培训方法 P155-156页 1）网上培训 2） 虚拟培训 选择培训方法的程序 P156-157页 几种常用培训方法的应用 P157- 160页 1）案例分析法的操作程序 2）事件处理法的基本程序 3）头脑风暴法的操作程序 第三节 培训制度的建立与推行 基本内容（ 1）： 企业培训制度 P160-161页 1）企业培训制度的内涵 包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策 2）企业培训制度的构成（六种基本制度） 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖励制度 培训风险管理制度 基本内容（ 2）： 岗位培训制度的内涵 P161-162页 1）岗位培训的实质： 提高从业人员总体素质 2）岗位培训制度的核心： 是培训、考核、使用、待遇一体化 的配套措施的实行。 3）岗位培训制度的构成： 管理制度、教学制度、考核制度、 评估制度、劳动，人事，工资制度、岗位资格证书制度等。 4）影响企业培训活动的因素： P162页 起草和修订培训制度的要求 P162页 Y 培训制度的战略性、长期性、适用性 基本内容（ 3）： 企业培训制度的基本内容 P163页 1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行 5.企业培训制度的解释与修订权限的规定 基本内容（基本内容（ 4）：）： 各项培训管理制度的起草 P163-166页 1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度 4）培训与考核的评估制度 5）培训奖励制度 6）培训风险管理制度 培训制度的推行与完善 P166页 历年计算题、案例分析题、方案设计题 1 ： 2005年 5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分 2005年 11月关于设计入职教育培训方案的方案设 计题 20分 2006年 5月关于利用资源模型计算培训成本的方 法和意义 20分 2007年 5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分 历年计算题、案例分析题、方案设计题 2 ： 2007年 11月关于设计培训课程评估表的方案设 计题 25分 2008年 5月关于培训规划的案例分析题 20分 2008年 11月关于培训组织与实施的综合题 20 分 2009年 5月关于培训方法的选择的综合题 20分 可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培 训制度、培训方法的选择 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 基本内容（第一单元 -1）： 绩效管理系统的设计： 绩效管理系统的基本内容 P168页 1）绩效管理制度设计 （应当充分体现企业的价值观、经营 理念、人力资源管理发展战略和策略的要求） 2）绩效管理程序设计 （应当从程序、步骤、方法上，切实 保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施） 国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170页 Z 基本内容（第一单元 -2）： 绩效管理总流程的设计 P170-184页 1）准备阶段：需要解决四个基本问题 n 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系； n 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； n 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素 （指标）和标准体系； n 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明 “如 何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情 ”。 基本内容（第一单元 -3）： 2）实施阶段 n 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 n 收集信息并注意资料的积累 3）考评阶段 *考评的准确性 *考评的公正性 *考评结果的反馈方式 *考评使用 表格的再检验 *考评方法的再审核 4）总结阶段 l 对企业绩效管理系统的全面诊断 l 各个单位主管应承担的责任 l 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 在总结阶段要完成的工作有 4项 P182页 5）应用开发阶段 基本内容（第二单元 1 ）： 绩效管理系统的运行： 绩效面谈的种类 P184-185页 1.按照绩效面谈的具体内容划分： 绩效计划面谈、绩效指导 面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈 2.按照绩效面谈的具体过程及其特点划分： 单向劝导式面谈 、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 绩效管理系统运行困难和产生问题的原因： 1.系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理 、不得当； 2.考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其 运行不畅。 基本内容（第二单元 2 ）： 提高面谈质量的措施与方法 P186-188页 Y 1.绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈 的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料； 收集各种与绩效相关的信息资料。 2.提高绩效面谈有效性的具体措施 采取有效的信息反馈方 式，并达到以下要求： l 有效的信息反馈应具有针对性； l 有效的信息反馈应具有真实性； l 有效的信息反馈应具有及时性； l 有效的信息反馈应具有主动性 l 有效的信息反馈应具有适应性 基本内容（第二单元 3 ）： 绩效改进的方法与策略 P188-193页 1）分析工作绩效的差距与原因 差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法 原因：企业外部环境、企业内部因素、员工个人技能、员工 心理及价值观 2）制定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 基本内容（第二单元 ）： 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1）可能出现矛盾冲突有哪些？ 员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾 2）化解矛盾的措施和方法 在绩效面谈中，应当做到以行为导向，以事实为依据，以 制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是， 以理解人的态 度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近 期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。 适当下放权限，鼓励下属参与 基本内容（第三单元）：基本内容（第三单元）： 绩效管理系统的开发： 企业绩效管理系统的检查与评估 P194-197页 Y 检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法： 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 企业绩效管理系统的再开发 P197页 Z 第二节 绩效管理的考评方法与应用 基本内容（第一单元）： 行为导向型 主观 考评方法： 品质主导型绩效考评 P197页 Y 行为主导型绩效考评 P197-198页 效果主导型绩效考评 P198页 Z 具体方法： 排列法 198页 选择排列法 P198页 成对比较法 P199页 强制分布法 P199页 基本内容（第二单元）：基本内容（第二单元）： 行为导向型 客观 考评方法： 关键事件法 P200页 行为锚定等级评价法 P201-202页 行为观察法 P2020-203页 加权选择量表法 P203-205页 基本内容（第三单元）： 结果导向型考评方法： 目标管理法 P205-206页 绩效标准法 P206页 直接指标法 P206-207页 成绩记录法 P207页 考评中可能出现问题的预防措施 P207-208页 Y 历年计算题、案例分析题、方案设计题 1 ： 2005年 5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的 综合题 20分 2005年 11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分 2006年 5月关于员工考评程序的简答题 10分 2007年 5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及 化解方法的简答题 12分 历年计算题、案例分析题、方案设计题 2 ： 2007年 11月关于绩效管理流程中考评阶段的组 织实施简答题 10分 2008年 5月关于绩效考评方法按效标分级分类及 观察量表法的应用 20分 2008年 11月关于强制分布法使用的使用范围、 优缺点的综合题 20分 2009年 5月关于行为锚定等级评价法的步骤及优 缺点的综合题 20分 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 基本概念（第一单元 1 ）： 薪酬、薪资、与薪酬相关的其他概念（报酬、收入、薪给、奖 励、福利、分配） P209-210页 薪酬的实质 ： 是一种交换或交易 P211页 影响员工薪酬水平的主要因素（个人、企业） P211页 薪酬管理概念 P211页 1.企业员工薪酬管理的基本目标 2.企业薪酬管理的基本原则 3.企业薪酬管理地热内容 企业薪酬制度设计的基本要求 P214页 衡量薪酬制度的三项标准 P214页 1.员工的认同度 2.员工的感知度 3.员工的满足度 基本概念（第一单元 2 ）： 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-216页 Y 1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6.明确企业的使命、价值观和经营理念 7.掌握企业的财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工特点 基本概念（第二单元 薪酬管理制度的制定程序 ）： 确定最低工资的影响因素 P216页 Y 最长工作时间的内容 P216页 Y 相关理解 支付高于劳动者正常工作时间工资的标准 P216页 单项工资管理制度制定的基本程序 P217页 如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳 动分红制度、长期激励制度等。 常用工资管理制度制定的基本程序 P217页 1.岗位工资或能力工资的制定程序 2.奖金制度的制定程序 基本概念（第三单元 工资奖金制度的调整 ） ： 工资奖金调整的方式 P218页 1.奖励性调整 依功行赏 个人奖金 =企业奖金总额 *个人应得的奖金系数 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 工资奖金调整方案的设计方法 P218-219页 第二节 工作岗位评价 基本概念（第一单元 1 ）： 工作岗位评价的基本理论 （工作岗位评价的概念、特点 ；工作岗位评价的原则；工作岗位评价的基本功能） P222-223页 工作岗位评价的信息来源 P223页 Y 直接的信息来源；间接的信息来源 工作岗位评价与薪酬等级的关系 P224页 Y 既可以是线性关系，也可以是非线性关系 基本概念（第一单元 2 ）： 工作岗位评价的主要步骤 P224页 1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若 干个大类； 2.收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也包括现 今的各种相关数据资料； 3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训 有关的评价人员； 4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案 或实施细则； 5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切 相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指 标作出说明； 基本概念（第一单元 3 ）： 6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标 体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量 评比的量表； 7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、 采取对策、及时纠正； 8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实 施，包括岗位测量评定、资料整理汇总、数据处理储存、信 息集成分析等具体工作的开展； 9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供 给各有关部门； 10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评 价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利 开展奠定基础。 基本概念（第二单元基本概念（第二单元 ）：）： 工作岗位评价要素和指标的内涵 P225页 相关理解 工作岗位评价要素的分类 （主要因素、一般因素、次要因 素、极次要因素） P225-226页 工作岗位评价指标的特点和构成 P226-227页 1.劳动责任要素 2.劳动技能要素 3.劳动强度要素 4.劳动 环境要素 5.社会心理要素 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228页 1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则 基本概念（第二单元 2 ）： 权重系数的基本理论 （权重系数的内涵、权重系数的类型、 权重系数的作用） P228-229页 Z 测评误差的分类 （登记误差、代表性误差 随机误差、系统 误差） P229-230页 Z 工作岗位评价指标的分级标准 P230-236页 Y 1.劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标 准 工作岗位评价指标的计分标准制定 P237-239页 Y 1.单一指标计分标准的制定 2.多种要素综合计分标准的制定 基本概念（第二单元 3 ）： 评价指标权重标准的制定 P239-240页 Y 即对各类权重系数的设计，因权重系数通常是预先规定 的，因此具有很强的主观随意性，主要的方法：概率加权法 工作岗位评价结果误差的调整 P241页 Y 事先调整（加权法）、事后调整（平衡系数） 岗位测评信度和效度检查 P241页 Y 信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖 程度的大小。 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来 完成。 效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评 结果反映被评价对象的真实程度（客观性、有效性）。 包括：内容效度、统计效度（经验效度） 基本概念（第三单元）：基本概念（第三单元）： 相关理解 工作岗位评价的主要方法 P242页 排列法 （简单排列法、选择排列法、成对比较法） P243- 246页 分类法 P246-247页 因素比较法 P247-248页 评分法 （点数法） P248-251页 能看懂、会计算！ 第三节 人工成本核算 基本概念 ： 人工成本的概念及其构成（人工成本概念；工业企业人工成 本的构成；一般企业普遍的人工成本内容） P252-254页 确定合理人工成本因考虑的因素 P254-256页 Y 企业的支付能力（实物劳动生产率 、销货劳动生产率、 人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品 费用、损益分歧点） 员工的生计费用 工资的市场 行情 人工成本核算的意义 P256页 基本概念 ： 人工成本核算程序 P256-257页 Y 1.核算人工成本的基本指标 2.核算人工成本投入产出指标 合理确定人工成本的方法 P258-261页 Y 1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法 第四节 员工福利管理 基本概念（第一单元）： 福利的本质 （补充性报酬） P262页 Y 福利管理的主要内容 P262页 Y 1.确定福利总额 2.明确实施福利的目标 3.确定福利的支付 形式和对象 4.评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则 P262页 1.合理性原则 2.必要性原则 3.计划性原则 4.协调性原则 福利总额预算计划的制定程序和内容 P263页 Y 基本概念（第二单元）：基本概念（第二单元）： 社会保障的基本概念 P263页 Y 社会保障应包括的三个基本要素 P264页 Y 1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.是以保障和改善国 民生活为根本目标，包括经济保障、服务保障、精神保障 社会保障的构成 （社会保险、社会救助、社会福利、社会 优抚） P264页 Y 各类保险金的计算（社保五险的计算） 住房公积金 P265-266页 Y 1.住房公积金的有关制度规定 2.员工住房公积金的缴费 3.什么情况下员工可以提取住房公积金的存储余额 社会保 险 (五 险 )应缴 比例 序号 险 种 单 位 应缴 比例 个人 应缴 比例 合 计 备 注 1 养老保 险 20% 8% 28% 2 医 疗 保 险 9% 2% 11% 3 失 业 保 险 2% 1% 3% 4 工 伤 保 险 0.5%-1.6% 不 缴费 0.5%-1.6% 本公司 1% 5 生育保 险 0.9% 不 缴费 0.9% 累 计 32.9% 11% 43.9% 历年计算题、案例分析题、方案设计题 1 ： 2005年 5月关于公司奖金（调整方案设计）分配 办法的方案设计题 20分 2005年 11月关于制定合理薪酬管理制度的案例 分析题 36分 2006年 5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息 （影响因素信息）的综合题 40分 历年计算题、案例分析题、方案设计题 2 ： 2007年 5月简述影响企业员工工资水平的主要原 因 12分 2008年人工成本分类列支计算题 20分 2009年 5月关于人工成本计算题 20分 特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如 何设计合理的薪酬管理制度 ,如何设计奖金分配方案 等问题 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 基本概念 1 ： 劳动关系的含义 P268页 劳动法律关系的含义 P270 劳动法律关系的特征 P270-271页 Y 1.劳动法律关系的内容是权力和义务 2.劳动法律关系是双务关系 3.劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律关系的构成要素 P271页 Y 1.劳动法律关系的主体 2.劳动法律关系的内容 3.劳动法律关系的客体 基本概念 2 ： 劳动法律事实 P271-272页 Y 劳动法律行为、劳动法律事件 我国劳动法律关系的转变 （物质利益型劳动关系的内容） P272 -274页 Z 劳动关系调整的方式 P274-277页 劳动法律法规 P275页 Y 劳动合同 P275页 集体合同 P275页 民主管理制度 P276页 Y 企业内部劳动规则 P276-277页 Y 劳动争议处理制度 P277页 劳动监察检查制度 P277页 Y 相关理解 劳动关系的主体 公务员是不是雇员 判断是否是雇员的标准 工资在劳动关系主体间的作用 劳动关系与劳动法律关系的区别体现在那个方面 第二节 集体合同制度 基本概念： 集体合同概念 P278页 集体合同的特征 P278页 Y 集体合同的形式 P280页 集体合同的内容 P280-281页 集体合同的作用 集体合同订立的原则 集体合同签订的程序 P281-283 页 集体合同的履行 P283页 Y 履行集体合同的监督检查 P283页 Y 违反集体合同的责任 P283页 Y 集体合同与劳动合同的区别 集体合同的作用和意义 订立集体合同应遵循的原则 集体合同的期限 相关理解 第三节 用人单位内部劳动规则 基本概念： 用人单位内部劳动规则的含义 P287页 用人单位内部劳动规则的特点 P288页 1.制定主体的特定性 2.企业和劳动者共同的行为规范 3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 用人单位内部劳动规则的内容 P288-290页 1.劳动合同管理制度 2.劳动纪律 3.