人性化管理与制度

人性化管理与制度篇一：严格的制度与人性化管理严格的制度与人性化管理 企业管理其实是一件说起来容易，做起来难的事。尤其是小型企业，管理者想让员工听话，去遵守企业的各项规章制度；而员工呢？则更多的希望企业更多些人性化管理：制度松一些，给自己的自由空间大一点，时间多一些，员工最不愿意看到的，是企业规章制度的严格约束，使他们动不动就被处罚。 我们所说的制度化管理或严格管理，以及向管理要质量等等，大都是从西方引进的，西方国家的特点是一个“陌生人”的社会，就是夫妻之间，父子之间很多都是 AA制，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。注重柔性管理。应该是各有所长，各有所短。现在东西方在管理方面互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。所以，像我们这样的小企业，要想让严格听话，就必须在规章制度和人性化管理之间把握一个度，(转 载 于: 小 龙文 档 网:人性化管理与制度)既要实行人性化管理，又要执行必要的规章制度。 一、什么是人性化管理 所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解人性学 。 自然属性的三个定律： 1、人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。 ” 2、人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。 ” 3、人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。 ” 人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。 1、人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。 2、人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业 发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。3、合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。 4、奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特 的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。 “人性化管理” ，通常人们也常说成“管理人情化” ，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情” ，其实则不然，他们是两个不同的概念。 “人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。 那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢？ 人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情” 。 “讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样， “人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错，你的上司如何责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时， “人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。 谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。 二、什么是制度化管理 所谓制度化管理是指公司治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化 公司的制度化管理的最大好处有这样几点： 一是可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是能够发挥企业的整体优势，使企业内外能够更好的配合，可以避免由于公司中的员工能力及特点的差异，使公司生产经营管理产生波动； 三是为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差； 四是有利于员工更好的了解企业，能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置，有法可依，使工作更顺畅； 五是有力于公司员工的培训，有利于公司员工的自我发展，公司员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，自己可以发现差距，有自我培训发展的动力和标准。 三、人性化管理和制度化管理的弊端 1、强调人性化管理忽视制度，在企业容易产生以下弊端： （1）企业的放松，容易造成员工的放纵。 （2） 、对于自觉性高的员工可以更多一些人性管理，可企业中更多的是参差不齐的员工素质，只能一视同仁对待，过多的“人性”管理，会使不自觉的员工反而去影响和带动自觉的员工。 （3） 、员工容易形成懒散、既无时间概念，也无组织纪律可言，质量意识淡化，小瑕疵认为无事，方便用料，造成浪费，使企业掌控困难。 （4） 、企业如果稍不如员工的意，就会造成企业的人员流失。 （5） 、容易造成企业管理者软弱可欺和部分员工并不领情的境地。 （6）没人管、没工作压力、没工作目标时，员工就容易产生惰性。 2、如果企业过于制度化管理也会出现以下不良的后果： 1） 、企业管理太死，过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都不足，影响工作效率。 2)、企业监管力度太严，物极必反，很容易造成员工厌烦，从而产生抵触情绪。 3)、企业在管理中一味强调制度就是“圣旨” ，无法变通，即便是一些不是违反原则的员工犯了小错也不能变通和给予其纠正错误的机会。可制度是死的，人却是活的。4)、员工没有归属感，与企业距离越拉越大，越来越远，员工与企业之间只存在利益关系。实在无法忍受企业制度管理的员工也同样容易跳槽，使企业人才流失。 5)、员工会人人自危，企业也如一潭死水，相互间无人性与真诚可言。 其实在很大程度上，我们公司也还没有养成按制度办事的习惯。实际工作 中，我们的中高层有时候不以身作责，忽略一些制度“细节” ；制度到了他头上，就浑身不舒服，不是说制度有问题，就是说执行不到位，等等，总有理由。正是我们这些制度拟订的人、监督的人在有意无意地破坏制度，就形成了公司制度化管理的障碍。四、严格的制度与人性化管理矛盾吗？ 现在很多公司提倡人性化管理，强调以人为本。于是，就把公司的很多制度和规则给荒废了，置之不理了，从而引发了更多的管理难题。很多人就疑问，严格的制度与人性化管理矛盾吗？ 严格的制度与人性化管理不矛盾，相反，它们还是相辅相成的！ 首先，严格的制度是指规范的公司基本行为条例，是做事的原则和态度。要明确， “严格”并不是针对员工个人，而是针对公司的行为，是要规范，是要求，而不是普通意义上的限制、约束。 严格的制度是保证公司正常运行的基础，是保证公司目标达成的路轨，是确保公司盈利及使命实现的基石。制度的确有抑制作用，严格的制度抑制作用更甚。 其次，人性化管理是指，公司对待员工要从员工角度出发，为员工着想，为员工做事，给员工一定的自主权，使员工能够更好地为公司工作。从长远来看，公司为员工谋利益，同时考虑员工的长期发展，帮助员工实现既定目标和未来的愿景。 再次，严格制度与人性化管理是相通的。 第一，严格的制度是人性化管理的前提，是必须要遵循和坚守的。制度规定了基本的行为，告诉员工哪些该做，哪些不该做，明确了这个范围，在进行人性化管理就不是问题了。而一旦员工在明确了之后，如果再犯规，就必须接受相应的结果，否则，就会法将不法了，公司也就乱了。第二，严格制度与人性化管理的终极目标是一致的。严格的制度、管理，其指向就是为公司创造价值，公司管理严格了，工作认真了，产品好了，效益就会变好了，公司盈利了，最大的受益者就是公司的人，公司的员工才会接受到公司的关照，有了钱，公司才有东西帮助员工，才会实现真正的人性化管理。 第三，严格制度的抑制作用的指向作用对人性化管理有重要的导引作用。人性中有两个方面，一个是正向的东西，是人性中积极的一面，这一面要求人积极、进取、拼搏、实现；另一个是负向的东西，是人性中消极的一 面，这一面的表现是人的自私、懒惰、享受、消极。制度如果抑制负向的人性，则会严格规范，修正消极的东西，有利于人的成长和发展；制度如果抑制正向的人性，则会变得残忍、苛刻，把积极的因素抹杀，使人畏缩不前；如果制度完全放任，没有抑制，则会产生随意和放纵，人就想没有河道的水，随意流淌，企业和个 人的目标也就无从谈起了。因此，严格的制度一定要针对人性中那些消极的因素，这就导向了制度的制定和执行问题了。最后，如果将严格制度和人性化管理对立起来，那么只能二者取其一。要制度不管人性，那么企业会是一个固板、僵化的企业。要人性化不要制度，那么公司就是无道之水，放任自流。 案例：松下幸之助到他的公司里去巡视，公司的制度很严格，很热的夏天，工人汗流浃背地在厂房里工作，他马上跟随行的人说，那些坐在有冷气办公室里的管理人怎么能要求他的员工拼命为他干活呢？松下幸之助立即要求公司里的人给工人们装上了冷气。这才是将制度与人性化很好的结合起来的管理！ 人性化管理与制度之间还有很多的尺度和做法需要探讨，制度的制定和执行都是管理中深奥的学问。 五、如何使人性化管理和制度化管理相互兼容 1、大家讨论以下两个问题 第一个：人性化管理就是尊重员工，尊重员工就是忽略他们的缺点,多看他们的优点，要多相信员工的自觉性，不要用许多条条框框的制度约束员工，员工都是好员工，不用制度约束也能很好的工作，不会出现质量问题，大家讨论一下，这样的企业会怎样？。 这种管理无形中纵容了不好的行为，同时也打击了很多一心向上的人。员工们觉得干好干坏一个样，做得好没有奖励，做得不好也没什么关系，即便是问题很严重，最多也不过就是老板找去谈一次话而已。 第二个：对制度落实程度不一，有的侧重人性化，有的侧重制度，会出现什么情况？ 是否会出现以下这些情况。 员工之间私下又有议论，某经理太坏，某经理人好，弄得经理们很难做人。 公司对表现好的可能都进行奖励，但对那些老出质量问题的员工，甚至是对于人品很差、损害公司利益的人处罚不一致。 公司的员工责任心也下降，满怀激情的新员工不久就变成了“老油条”开始混日子过了。 工资少不检查自己工作态度或工作方法是否有问题，自己的产品质量怎样，而是满腹牢骚的埋怨公司(其实这种人很多时候是知道自己的不足,但他还装得很委屈在后面唯恐天下不乱，以掩饰他的无能)。 2、那如何使制度化和人性化兼容呢？ 1） 、坚持 “制度化管理，人性化沟通” 。中国企业、中国传统的中庸文化以及大多数中国人的特性，暂时还达不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企业主还谈不上自觉，很多企业很多人一开始就把人性化和人情味混为一谈，于是 篇二：人性化管理和制度化管理的优缺点人性化管理和制度化管理的优缺点 制度化管理有利于公司发展 1、我公司老板认为尊重员工就是忽略他们的缺点,多看他们的优点，要多相信员工的自觉性，不要用许多条条框框的制度约束员工，使他们成为只会按部就班的“机器人” 。但有时我觉得老板的这种所谓“人性化”管理无形中纵容了不好的行为，同时也打击了很多一心向上的人。员工们觉得干好干坏一个样，做得好没有奖励，做得不好也没什么关系，即便是问题很严重，最多也不过就是老板找去谈一次话。到了后面连许多员工都觉得公司没有制度无法发展，于是公司订立了一些制度，但无人抓落实，制度又形同虚设，几天之后又是老样子了。各部门经理也很矛盾，有的部门能够认真将制度执行下去，有的部门不执行，结果员工之间私下又有议论，某经理太坏，某经理人好，弄得经理们很难做人。至今为止公司对于有些好的现象不持续的做过一些奖励，但从未惩罚过那些表现差的员工，甚至是对于人品很差、损害公司利益的人都不愿意“伤害” ，老板认为对他们的惩罚是伤害。这样的结果我们公司的员工越来越向温水中的青蛙了，责任心也下降，满怀激情的新员工不久就变成了“老油条”开始混日子过了，工资下降不检查自己工作态度或工作方法是否有问题，而是满腹牢骚的埋怨公司(其实这种人很多时候是知道自己的不足,但他还装得很委屈在后面唯恐天下不乱，以掩饰他的无能)，其实我认为进行制度化管理有利于规范员工行为，只要有专人落实执行，循序渐进，干部起模范带头作用，全公司各部门统一进行，我相信追求进步、愿意与公司共同成长的员工还是乐意接受一些挑战，不能接受的人就是公司要淘汰的人。 （? 世界经理人） 2、当今企业发展的灵魂是管理！制度化管理更具有广泛适用性，因为对于任何人都是在同一制度约束下活动，具有一定的公平性。 3、每一项章程在建立之初，人们都会有这样那样的不适应和不舒服，这就需要管理者花费精力不厌其烦地去用严格的规章制度规范地引导，久而久之，人们对管理规定熟悉了、理解了，也就会自觉地去遵守。也只有制定了严格的管理制度，才能减少管理过程中存在的人为因素，才能最大限度地满足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全与安定的需要、社会性的爱与归属的需要、自我与尊重的需要、自我实现的需要） ，也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好环境，使人性化管理向着人性中善良、美好、光辉合理的方向发展。 没有严格彻底的管理规定来制约，再完美的人性化管理也将会成为泡影，或许可以在制度化的余荫的恩泽下可以支撑片刻，但是如果稍有风吹草动，那些所谓的“无为而治”怎么能够经得起风雨的袭击？ 4、制度化管理是任何一个公会实行有效管理的基础和根本。为什么这样说，因为没有制度和在这种制度下实行按部就班的管理，这个公会就不能正常运转，就不能产生效益。因此，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度化管理，其他的管理就无从谈起。举几个简单的例子：DKP 的管理需要制度，不然在装备的分配上非常容易出现争论，如果没有制度进行规范后果可想而知。主力成员的管理需要制度，相信每个人加入公会都是为了向高端 FB 进军，如果没有完善的制度，完全由团长根据自己的意愿组人，时间长了肯定会出现各种各样的问题。公会财务管理需要制度，没有制度就会产生财务管理的混乱，这样军心 不稳，很难留的住人。通过上面一些简单的例子，可以看的出制度化管理是一个公会成功的必要条件。同时如何制定好的制度也是一个值得会长们去认真思考的问题。目前有很多公会都有自己一套成熟的管理制度，这些大家可以借鉴，但同时要根据自己公会的情况做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的时候必须把握好下面 4 点：1、制度出台的需要性：任何一项制度的出台，必须是针对性的，是公会管理所需要且与公会最本质的目标相联系。不然则无需画蛇添足。从管理的角度来看，一个公会管理制度的好坏，间接反映出公会最基本的管理观念与态度。制度化管理不是随心所欲不受任何制约的，任何制度的出台必须是以公会管理之根本需求为出发点，从而维护公会的根本需求为原则，以至有利公会健康、有序、稳步发展。同时体现出对玩家有高度的约束力和规范性，但又得充分地信任人、尊重人。这种立足于需要之上的制度才能发挥出它应有的作用。比如我们会在开荒某个 BOSS的时候，经常会有一些主力成员不是很愿意来，毕竟开荒是很累的事情，不知道会不会成功，修理费多，各种药水也要喝的多。对此，我们出台了主力成员积极参与开荒奖励办法 非主力成员积极参与开荒奖励办法 等一系列相关政策，这样有奖有罚，使得公会开荒局面有了很大的改善。2、制度出台的科学规范性：在公会管理过程中当出现某些问题，需要制定出台制度来规范管理时。那么我们必须严格遵循并做到按科学规范的制度制定程序，客观的认识事物来制定出台。这一点就公会制度化管理的有效性非常重要。如果我们就制度的出台完全凭制定者的经验或主观意识而定，这样就很可能也容易陷入强权管制范畴。当达到一定的程度，往往就会产生“指鹿为马”的结果。如此不但违背了制度管理的本质，且更为严重的影响到公会制度执行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出台的公正合理性：制度作为用来规范约束公会成员行为的准则，其形式、内容的公正合理性非常重要。公会成员作为制度的执行对象，其利益的平衡及相互制约性，也就是权利与义务的对称，这一点于公会管理制度中表现尤为值得注意。否则将造成公会成员为维护自身的利益和尊严，带情绪化的工作心态乃至逆反心理。故，更为有碍管理。因此，制定出台一项制度应从科学合理的角度，以一种严谨的态度，洞悉管理掌握科学的依据才行。制度作为制约公会成员行为规范的一种手段，对公会成员的公正、公平合理性是获得全员认可的根本。4、制度执行的严肃性：制度执行的最佳效果是无歧视原则下的普遍心理认可，由于每个人在公会中的时间、地位的不同，要真正做到无歧视性是不可能的，这往往也就是影响、危机制度化管理最终目标的关键。但作为制度的执行及考核者，应该以客观事实说话，做到公正严肃公平合理的处理问题。这是维护公会制度化管理有效性的必然规律。 制度化管理不利于公司发展 1、执行太严格的话会挫伤员工的积极性。 2、有一个笑话是这样讲的： 有一家企业准备淘汰一批落后的设备。董事会说：“这些设备不能扔，得找个地方存放。 ”于是专门为这批设备建造了一间仓库。 董事会说：“防火防盗不是小事，应找个看门人。 ”于是找 了个看门人看管仓库。 董事会说:“看门人没有约束，玩忽职守怎么办？”于是又委派了两个人，成立了计划部，一个人负责下达任务，一个人负责制定计划。 董事会说：“我们应当随时了解工作的绩效。 ”于是又委派了两个人，成立了监督 部，一个人负责绩效考核，一个人负责写总结。董事会说：“不能搞平均主义，收入应当拉开差距。”于是又委派了两个人，成立了财务部，一个人负责计算工时，一个人负责发放工资。 董事会说：“管理没有层次，出了岔子谁负责？”于是又委派了 4 个人，成立了管理部。一个人负责计划部工作，一人个负责监督部工作，一个人负责财务部工作，一个人是总经理，对董事会负责。 一年之后，董事会说：“去年仓库的管理成本为 35万元，这个数字太大了，你们一周内必须想办法解决。 ” 于是，一周之后，看门人被解雇了。 简单的看，这是一个很容易判断的笑话，但是事实中，我们正在走进这个管理的迷宫，越是大公司估计这样的问题越多，因为我们知道很多公司都在发展到一定层度后，大规模的把下属的公司给剥离，才可以保证公司的利润和竞争力，原来我们很难想象，不是公司越大越强大吗？为什么要剥离下属的公司？其实从这个故事我们就可以发现，企业如果一直顺着制度化发展后，越大的公司就越容易产生大量的向上面所描述的那样的分公司。这样的公司没有任何作用，只会占用公司的利润。通过剥离这部分对公司贡献不大，但是又有合理存在的部分，就可以让一个大企业起死回生。我们可以来看看下面的几个报道： 报导一、松下电器通过裁员和降价使利润猛增 松下电器总裁 Kunio Nakamura 的裁员和降价战略收到了成效，投资者正在等待他的下一步。他需要向投资者证明自己能够通过更频繁地推出新型号、在更多零售店销售、更加注重有最大发展潜力的产品而增加利润。在截止到 12 月 31 日的季度里，松下电器可能实现 140 亿日元的收益，而一年前是亏损 1720 亿日元。该季度的销售收入则将增长 2%，达到万亿日元。关闭工厂和裁员可能为公司省下 2270 亿日元，是预测的 1000 亿日元运营利润的两倍多。虽然 DVD 播放器和视频摄像机的价格下跌有助于吸引买家，松下的战略也不是毫无风险的，人们担心降价可能损害公司的盈利能力。去年，标准普尔两次下调松下的债务评级，他们认为松下的“增长战略不明确” 。 报导二、朗讯经过 3 年时间，裁掉了 23 的员工和34 的运营费用，才初步实现扭亏如果是家中国企业，我想不仅早就人心惶惶了，而且仅仅裁员过程中的流言蜚语，就足够使这家企业跨掉。同时这也使我想起了长征，虽然到达陕北的过程中大部分人牺牲了，但是红军的战斗力、凝聚力并没有减低。 朗讯在进入业务低谷时选择了新的领导，陆思博，一位铁腕的女企业家。她过去曾经在朗讯服务过，有过扭亏经验，回到朗讯前在柯达的工作也很成功，是她主导了朗讯的变革。一般情况下企业重组，往往首先是换人，而且都是有强硬人物出马。还有更多的报道：比如索爱、比如宝马等等。可以很容易的发现公司在制度化建设中，为了规范企业的行为和规范，就会降低企业员工的自主性，会让员工认为我只需要完成自己应该的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是这样也就在抹杀企业的创新的生命力。员工的自主和自觉的支持是很多小公司得到飞速发展的根本源泉。很多公司在企业小的时候，今天接到订单，明天就可以发出产品。但是公司稍微大一下，为了规范公司的发展，公司管理开始走向制度化，同时也出现，一个订单下下去，几天还没有到执行的部门，因为制度的流程中出了点问题，比如其中有些员工请假了、有的员工忘记了，有的员工和其他环节的员工磨合出现问题了。本来是一件很简单的事情，但 是其中一个环境出现了问题，传递就中断了。下一个环节也发现了问题，但是因为制度他也没有办法。于是一个岗位就需要一个备用的人员，于是就需要有人监督中间的环节，公司的结构开始迅速的庞大，企业的危机也就开始产生了。 陕西天基公司从一个小公司开始壮大，到现在公司也开始进行制度化的建设，同时制度化的问题和危机也伴随着到来，员工的自主和自觉性开始得到新的考验。天基公司的发展很多时候是靠大多数的员工努力的支持，和大量不计算得失的额外工作得来的。企业的核心竞争力也就在这里。很多其他企业和客户到我们公司来，得到最大的感慨就是我们拥有最强大的员工团队，一只统一的、团结的、自觉的队伍。那这样的企业文化，会不会在制度化的进程中消失？这个是需要公司的管理层认真考虑的。怎么在进行制度化建设的同时保持公司原来的企业文化进行延续。当然我们不可以说让企业的发展一直靠广大的员工一直无私的奉献来维持，但是核心的文化应该保持，只有保持企业的员工和公司高度的团结，和方向的一致性，才可以保证公司在企业阶跃性发展时候中间不掉链子。只有维持原来的企业文化，才可以保证企业在制度化发展的时候，不容易产生大量无用的“合理环节” 、 “合理岗位” 、 “合理部门” 、 “合理分公司” 。企业才可以永远的保持年轻的发展势头。 中庸，辩证的看 1、在我多年的管理实际中，我一直坚持的是“制度化管理，人性化沟通” ，因为在我看来，中国企业、中国传统的中庸文化以及大多数中国人的特性，暂时还达不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企业主够还谈不上自觉，很多企业很多人一开始就把人性化和人情味混为一谈，于是一谈严格管理就变成了不人性，把制度变成了一纸空文，最后变成你好我好大家好就是使企业不好。当然我并不是反对尊重人格，所以我强调人性化沟通，即在制度化管理的过程中必须尊重员工，把员工看成是和管理者在人格上平等的个体来对待。在管理中不随便骂人但也绝不放任自流。 （? 世界经理人）2、人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处就着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。 3、人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。 人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本” ，是资本又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。 西方国家的特点是一个“陌生人”的社会，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。注重柔性管理。应该是各有所长，各有所短。现在东西方在管理方面互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。 4、制度化和人性化本身并不矛盾。 企业要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和企业自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于企业的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。制度化管理：一个当代性的管理命题 XX-12-25 22:58:33| 分类： 理论探索 | 标签： |字号大中小 订阅 经济全球化和市场一体化的社会背景下，企业如何准确有效地把握和调控发展的格局成为企业竞争中一个主要的和核心的命题。也就是说，面对生产与市场的不确定因素日益增多的情况如何迎战制胜，什么是企业最为有效的制胜策略措施？具有眼光有和智慧的咨询策划大师、理论专家、企业管理家无不异口同声地断喝：制度化是企业迎战制胜的快刀利剑。基于此，我们有必要认真严肃地接受、理解和使用好制度化管理这个当代企业管理的有用工具。 一、深入理解制度化管理的地位和作用 迄今为止，谈论制度化管理至少已有近半个世纪的历史；在我国伴随着改革开放的历史步伐，我国企业也在制度化程度上作出了艰辛探索。可以说，一些大型企业取得重大成果的，其基本经验就是运用和实施了制度化管理。但是对于制度化的深度认识从实践总结和管理理论研究方面，都尚未能取得创新性和实践运用性方面领先世界的成果。美国哈佛大学旧制度化方面的问题，已研究到了管理的人性精神层面，而我国目前的研究认识水平很大程度上仍处在创立和完善之中，它仍有很大的发展期空间。对制度化管理的认识很大程度上是立足于宏观性、普及性地介绍其功能和作用，但是我们更多地希望希望企业家和理论工作者能从以下几个方面把握和认识它的地位与作用。第一，制度化管理是企业发展经验的积累和总结。 和其他事物一样，制度化管理不是来自于痴言妄语，更不是空穴来风，它是基于企业发展过程中管理实践而产生的。尤其是当个体作坊向中型、大型企业的发展中，适应管理的需要，管理者和被管理都期望着挣脱靠道义品性来维系劳作关系的状态，从而深化到契约化管理的过程中，通过事前的付出与收获，岗位假定来约定实现新型的劳企关系，制度化才应适而生。并且可以考察到，这种意志约定的实现蕴含在整个管理的流程中并不断被强化，被完善，被积累被深化。从实践过积和研究成果考察得知，尤其是近三十年来，随国际国内企业集团化发展的出现和加剧，规模效益成为企业追逐的核心以来，当绩效管理成为企业讨论和追求的突出重心以来，在管理方面制度化管理就成为唯一与之相适应而有效的方法和工具，这是经过企业界反复实践论证过的东西。因此，企业制度化管理是企业管理历史阶段经验的积累和深入总结。得到不易，值得珍惜。用与不同，用好与用坏制度化这个工具和办法，是否吸收管理制化过程中的积极成果，吸取的程度如何，往往决定了企业发展的速度、规模、效益和前景，是当下企业获得成功的关键。 第二，制度化管理是当代企业规模化发展的必然要求。把企业的发展放在生产力与生产关系的形态中考察，就看到，制度化是干预和调整生产关系的良好工具。但同时，它受到生产力水平的限制。我们知道，当生产力水平处于低下落后的状态下时，企业的规模均很小；而当生产力发展到一定的水平，必然要求企业获取规模的效益，尤其是当代企业分工细致的前提下，企业管理发展必然出现新型的关系用以调整相关关系，当世界一体化，经济全球化时期形成和深化之时，尤其是科技成为第一生产力状况日益加剧的前提下，对大集团的资金、财务，尤其是人力资源等管理，单靠意志约定，情感依存和道义品格来维系，必然显得简单和脆弱，难以实现规模效益和形成有机协调的机制。这时就必然要求企业在一种共同能够接受的规约下实现权利与义务，责任与意志的和谐状态。这时，只有在这时，制度化管理便会成为企业发展的必然要求。在我国改革开放以来的一些发展没有起来的企业中，很大部分就是因为对制度化管理重要性和作用的认识不足，而采取落后的靠家族信赖、血缘亲情、靠道义品行，靠口头约定等等非制度层面的手段来进行管理，结果失败了。世界著名的管理大师告诉说除制度以外的东西将会把不需要制度管理的观念击得粉碎。因此，我们说，企业选择制度化管理已是不容争论的话题，运用制度化管理已是企业发展的必然过程和必要手段。可以说在今天企业生存、发展十分激烈的背景下，谁运用制度化管理系统、良好、规模，谁就会夺取到优良的规模效益，形成良好的绩效体系，企业就会持续积极地发展。 第三、制度化管理是企业管理的内在体现。 企业是个自然发展的有机体系，不是单纯和单一的，与外界不发生任何关系的个体。它的生产、发展、成熟必然有一个自身强化的规律。这个规律体现在过程上就必然是思想智慧的融入。这就是当前为什么不少企业管理者和管理科学家要去探索管理哲学的道理。在这个思想智慧的融 篇三：制度化管理与人性化管理的辩证关系制度化管理与人性化管理 生产中的制度化与人性化管理的关系 管理需要人性化,但不是任性化. 在中小型企业管理方法来讲，是人性化管理好？还是制度化管理好？有的认为人性化管理好、有些认为制度化管理好。那么大企业用什么方法管理好呢？肯定有人认为制度化管理是最合理的管理方法，有了制度才会有章可依，不然管理两层皮，婆说婆有理，媳说媳有理，好事大家争，坏事大家推，把企业的战略目标不能分解到责任人，那么就没有执行力。没有执行力的企业怎么说达到企业的战略目标呢？没有一个回答说，没有执行力的企业是良性企业。其实制度化管理，不论大企业或者小企业，都是需要的管理体系。企业的规章制度就好比一个国家的法津，没有法津的国家，也不能标志文明时期到来。假如一个企业的规章制度建全，我们的管理就能达到企业想要的了吗？所有人都注重人性的价值观，那么公司的员工同样带着一种需要别人尊重的心态要求企业和他们的上司，这个时间我们的管理建全参加一些人性化管理，相信我们的管理会更成功一步。成功的管理者就是会建立完善的规章制度与人性化的管理有机结合，才能达到企业管理者成功，不然在管理中就多多少少缺少点什么，进入管理的误区。特别拿别人制度使用的人，更要与下属沟通多注入一些人性化。我们有时也听到，要是原来的上司工资低点也会做，现在的上司不好，我就不想做了。这个现象，其实就说明人性化管理与制度结合的互动性。 制度是让行为有据可循的标准，让结果更倾向公平的机制；“人性”是人区别自身以外一切物质并所以为人的本质规定性，也称人的本性或本质；管理一是管，二是理，理是基础，管是手段，管理的目的是理清工作规矩，推进单位事业的发展。 “安全第一，预防为主，综合治理”的思想，是安全生产永恒的主题。怎样开展安全生产，如何将安全生产的各项措施落到实处，是安全生产过程中各项目标管理的一项重要内容。在安全生产的管理上，每年的口号各不相同，如近几年开展安全生产劳动竞赛的口号有：“我懂安全、我要安全、从我做起、保证安全” ， “要我安全到我要安全” ，“全面树立以人为本，切实加强安全生产教育”等等，目的是以教育管理为主，真正地维护广大职工的生产生命财