公司末位淘汰制度是否合法

公司末位淘汰制度是否合法篇一：末位淘汰制”是否合法“末位淘汰制”是否合法 许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制” ，主要是从两个途径学到的：一是 XX年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲， “末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。 案例 不优秀的员工就能被开除吗？ 有一家企业对员工采用“末位淘汰制” ， 对年终绩效评估最差的员工实行解聘。排名最 后的员工对这一结果很不服气，他认为：一是 自己的表现没有那么差，公司的评价打分不公 平；二是即使自己表现一般、位列末位，企业 解除劳动合同的做法也是违法的。于是，员工 提起了仲裁，说明企业没有任何证据证明自己 的工作表现不好，只是因为绩效评估排名最后 就解除劳动合同的做法没有法律依据，要求企 业支付双倍的解除合同补偿金。 对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估 制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员 通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的， 最后仲裁庭判企业败诉。 案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据。 1.“末位淘汰制”的合法性分析 中华人民共和国劳动合同法 （以下简称劳动合同法 ）规定， “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的” ，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估打分排名末位，就可以解除劳动合同”的观点并不等同。 企业之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘员工，是因为每一个员工与企业签订的劳动合同都是与企业单独建立的一种封闭的法律关系（尽管很多时候企业与每一个员工签订的合同内容都是相同的） ，在这种合同关系中，双方当事人约定的权利和义务仅限于双方，不能涉及他人。企业与员工在劳动合同解 除条款上，也只能约定双方由于某些原因导致合同解除，而不能约定某位员工的劳动合同是因为其他员工的表现而解除的。因此，劳动争议仲裁委员会或法院对企业采用“末位淘汰”方式解除劳动合同的行为是不予支持的。许多地区的法院都出台了相关的指导意见，明确界定这种做法属于非法解除劳动合同。 2.企业如何合法解除劳动合同 企业不能采用简单、粗暴的方式解除劳动合同，而是要做好两点： 规范管理、完善制度 根据法律规定，企业应针对每一个岗位和员工制定一个明确的胜任标准（或称岗位说明书） ，明确该岗位的职责要求。在工作中，可以通过绩效评估或其他方式对员工进行考核，一旦员工不能胜任，就要对其进行培训或调整岗位；如果员工仍然不能胜任，就可以与其解除劳动合同。 依法解除合同 企业不能盲目采用“末位淘汰制” ，否则可能会面对严重的法律后果：一是如果员工要求恢复劳动合同关系并得到仲裁庭的支持，就会让企业颜面扫地；二是如果员工要求赔偿，赔偿金相当于解除员工劳动合同经济补偿金的两倍，给企业带来较大的经济损失。 篇二：末尾淘汰制是否合法 末位淘汰制度是否合法？ 末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前 CEO 杰克韦尔奇首先提出，于上个世纪 90 年代传入中国，目前，也受到国内的一些企业追捧。这种管理模式，在促使员工增强危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的意义。然而，在中国的现有法律环境下，末位淘汰制是否有其存在的现实土壤，其合法性又如何？ 典型案例 王某于 XX 年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续 2 年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。XX 年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的 5 名职工予以解除劳动合同。XX 年和 XX 年度综合考评中王某均处于最末 5 位，XX 年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。XX 年初该公司决定解除与王某的劳动合同，并通知王某。王某不服，与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。 裁判结果 劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持王某的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至当地人民法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。 案例评析 本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，不少企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而将排名末位的员工予以淘汰。那么排名末位与不能胜任工作是否是同一回事，末位淘汰的合法性究竟如何? 排名末位=不能胜任工作？ 不能胜任工作，通常是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，而在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。举例而言，一组员工有50 人，如果做绩效考核，肯定有排名靠在最后一位的，可能这 50 人均不能胜任工作，也可能只有前 25 名才可以胜任工作而后 25 名不能胜 任工作，但是也有一种可能，那就是这排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此，排名末位与“不能胜任工作”并非同一回事。因此，在本案中，王某只是排名靠后，但这一简单的排名并不能说明王某不能胜任工作。 末位淘汰的合法性分析 “末位淘汰”引起了人们的广泛关注，有人认为“末位淘汰”属于违法，本身就应该被淘汰。笔者认为，这种观点值得商榷。我们不能将“末位淘汰”全盘否定、一味地说 NO。 “末位淘汰” ，顾名思义是“将工作业绩末位的员工淘汰掉” 。然而，根据笔者的操作经验，末位淘汰主要表现于以下三种形式：(1)调整工作岗位；(2)合同到期不续签；(3)公司提前单方解除劳动合同，对于这三种表现形式的合法性需区别对待。 首先，关于第一种表现形式调整工作岗位。用人单位是否可以调整在绩效考核中排在末位的员工的工作岗位？在司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常是以合理性为标准，即用人单位需要举证调整员工工作岗位的合理性，是否合理，一般以员工(来自: 小 龙 文档网:公司末位淘汰制度是否合法)是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，也属于合法。 其次，关于第二种表现形式合同到期不续签。劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利，因此，在这种情形下，合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。最后，关于第三种表现形式公司提前单方解除劳动合同。 劳动合同法关于劳动合同的解除做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与劳动者解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与劳动者进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。更有甚者，还有一些企业打着“减员增效”的旗号，将考试不及格作为公司裁员的理由。依据现行法律，排名末位及考试不及格均不能够成为用人单位解除劳动合同的理由。即使是员工不能胜任工作，根据劳动合同法第四十条之规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。 因此，在本案中，王某只是排名靠后，公司与王某解除劳动合同的行为是违法的。 篇三：公司末位淘汰管理制度末位淘汰管理办法 （试行） 一、实施目的 为 实 现 公 司 内 部 职 工 动 态 管 理 ，逐 步 建 立 和 完 善 能 上 能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。 二、实施范围 除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 1、组长：总经理。负责最终决策工作。 2、副组长：副总经理。负责领导组织工作。 3、成员：各部门负责人。负责本部门综合考核工作。 四、末位淘汰的比例 公 管 职 工 末 位 淘 汰 比 例 ： 司 生 产 、 理 在 职 员 工 总 数 的 6。 五、末位淘汰考核的程序 1、办公室根据公司的末位淘汰比例和在职员工总数，拟定公司的末位淘汰名额。 2、办公室根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名，拟选出 2 倍于末位淘汰名额的预淘汰人员名单。对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。 3、由主管副总经理、班组负责人、部门负责人、本部门员工（随机选择 2-5 人） （见 根据预淘汰员工的日常表现按照末位淘汰考核项目附件）进行综合打分。 第一评定人占总分 15：由本部员工进行评定。 第二评定人占总分 25：第一评定人评定后，由班组负责人进行评定。 第三评定人占总分 30：第二评定人评定后， 由部门负责人进行评定。 第四评定人占总分 30：第三评定人评定后，由副总经理进行最终评定。 4、办公室根据上述打分汇总后得出的平均分，报总经理审核决裁后，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 5、办公室以书面形式向所在部门或职工本人送达末位淘汰通知书（见附件 1） 。 6、当选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过 2 倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。 7、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。六、淘汰措施 凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。1、留岗察看。第一次被确定为末位的，留岗察看 1 个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因，制定切实可行的整改措施。但符合公司待岗规定范围的，不论是否被确定为末位，直接进入待岗。 2、降薪。连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的 50。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。 3、待岗。连续三次作为末位淘汰对象的，或符合公司待岗规定范围的，进行待岗处理。待岗管理办法参见公司 （见 待岗管理制度附件 2） 。 4、辞退。在待岗期间，期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合国家和公司待岗管理制度有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。 5、提前退休。连续三次作为末位淘汰对象且符合提前退休条件、本人又自愿申请退休的，公司可以批准提前退休。批准提前退休的按照国家有关规定处理。 七、其他 1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。2、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。 3、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。 八、附则 1、 本办法由公司办公室负责解释、修订。2、 本办法自公司批准发布之日起执行。附件 1：待岗管理办法附件 2：职工末位淘汰考核表附件 3：末位淘汰通知书 XX 年 3 月 20 日 焦作韩电发电有限公司 职工待岗管理办法 第一章 总 则 第一条 根据公司末位淘汰管理办法，结合公司实际，特制定本办法。 第二条 待岗职工是指与企业有劳动合同关系，但因考试考核，或者因违规违纪等原因受到处罚而短期内离开工作岗位的职工。 第二条 待岗管理工作中应坚持以下基本原则： （一）公开、公平、公正，优胜劣汰的原则。 （二）以工作业绩和考核结果为主要依据的原则。 （三）淘汰与激励相结合的原则。 第三条 本办法适用于与公司建立劳动合同关系的正式职工以下称职工。 第二章 待岗职工的范围 第四条 具备下列条件之一的职工，可列入待岗范围： 1、参加公司组织的各种上岗考试连续三次不合格的职工； 2、在企业绩效考核周期中，连续三次不合格（个人系数1）的职工；3、工作不尽职尽责、不胜任工作要求的职工； 4、 严重违反公司规章制度、操作规程导致严重后果或造成恶劣影响的；5、连续三次列为末位淘汰对象的职工； 6、因其他原因被企业确定的待岗职工。 第三章 待岗职工的管理 第五条 待岗职工应服从公司管理，积极参加企业举办的待岗培训，服从企业的工作分配。对无正当理由，不参加企业举办的待岗培训的，按旷工处理。不服从企业安排上岗的待岗职工，企业可以依法解除其劳动关系。 第六条 职工待岗管理程序： 1、职工待岗的，所在部门以书面形式报告公司办公室，并详细说明职工待岗理由。 2、公司办公室对相关报告情况进行核实，报公司批准后向所在部门和职工本人送达待岗通知书（见附件） 。 3、所在部门接到通知书后，即通知待岗职工办理工作交接等手续。 4、待岗职工在规定的时间内到公司办公室报到。 5、公司办公室根据公司工作需要临时安排工作，并根据公司制定的培训计划，对待岗人员进行安全意识、规程规范、标准化作业水平、实际操作技能以及职业道德教育、法纪法规教育等综合素质方面的培训。 第七条 待岗职工待岗期限自通知书发出之日起计算，最长不超过 6 个月。待岗期满经考核不合格仍不能上岗的，公司按照有关规定解除其劳动关系。 第八条 职工待岗期间，违反企业规章制度的，公司按相关规定给予处罚；情节严重的，按照有关规定解除其劳动关系。 第九条 待岗培训期结束，在上岗条件具备时，经考核合格的，方可重新上岗或转岗工作。第