公司工资核算制度

公司工资核算制度篇一：中小企业公司薪酬管理制度(范本)中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推进公司发展战略的实现。 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场 竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资基础工资工龄工资津贴奖金其它 一、基础工资基本工资岗位工资 （一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元， (*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知 ） 。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等 因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪” ；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三） ，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元） 。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 篇二：企业工资管理制度 企业工资管理制度 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据中华人民共和国劳动法 、 工资管理暂行条例等法律法规，特制定本工资管理制度 。 总 则 第一条 劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第二条 工资设置的原则是： ? 公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成 果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； ? 安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映 能力、兼顾资历的作用； ? 激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 ? 合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 第三条 公司的企管部是工资核算的主管部门。 第四条 本规定适用于公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。 第一章 工资总额的制定 第五条 公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。 第六条 公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考核有困难的，可以采用季度考核。第七条 计划工资标准的确定： (1) 计划工资的标准按照定为_元/吨；工资附加费为_元/吨； (2) 根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3) 计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条 实际可供分配的工资总额的确定： 参见考核的有关条款。 第二章 工资结构 第九条 公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。 第十条 工资核算采用“薪点制” ，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。 月度工资(岗位薪点年功薪点调整薪点)岗位薪点值 季度奖金绩效薪点绩效薪点值 第十一条 岗位薪点： 1、 岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动 的差别； 2、 岗位设置为七级，各级内分为 6-12 等，总计 70 等；(岗位级别 表见附件) 3、 岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所 处性质不同，其各自比例见下表： 4、 固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确 定： 岗位薪点数固定岗位薪点数浮动岗位薪点数考评分值% 考评分值的确定见公司考核管理规定 。 第十二条 年功薪点： 1、 年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。用以缓解新老职 工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力； 2、 年功薪点数采用累进积累值，即随着员工在公司服务年限的增长， 其积累速度分阶段递增；年功薪点的标准见下表： 3、年功薪点数与岗位薪点数合并计算当月工资。 4、 年功薪点数统一在每年一月的工资中进行调整，当年保持不变。 第十三条 绩效薪点： 1、 绩效工资体现员工的工作业绩，充分体现了职工对公司的贡献大 小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用； 2、 绩效工资按季度核算，与个人绩效考核结果、员工所处岗位、公 司整体经营效果挂钩。 3、 绩效工资的考核分部门进行汇总，部门的绩效工资总额根据部门 的绩效考核成绩确定。 4、 绩效薪点数的确定(汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间)：绩效岗位薪点数(浮动岗位薪点数考评分值%) (考评分值的确定见公司考核管理规定) 第十四条 薪点调整：根据考勤和劳动纪律制度 、员工奖惩制度的规定，对员工行为给予的薪点数奖励或者扣除的部分。 第十五条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算绩效工资。其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪点值确定。 第三章 工资的确定 第十六条 公司正式员工的工资按照第二章的规定执行。 月度工资(固定岗位薪点浮动岗位薪点考评分值%年功薪点)岗位薪点值 季度奖金(浮动岗位薪点数考评分值%)绩效薪点值 第十七条 岗位薪点值的确定： 岗位薪点值? 上年度企业工资总额-上季度企业福利费总额 ?K 上年度员工岗位薪点总数?本年度员工年功薪点总数 K 为岗位薪点值调整系数， 0 第十八条 绩效薪点值以部门为单位核算： 绩效薪点值? 本季度绩效工资总额本季度绩效新点总数 第十九条 绩效工资总额的确定： 1、 绩效工资总额反映企业实际发放工资与企业整体绩效考核后应 发工资之间的差距，其计算方法为： 本季度绩效工资总额本季度工资总额 - 本季度福利费总额 - 本季度实发工资总额本季度单项奖 惩额 2、 3、 绩效工资为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。 绩效工资为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进 行调整。 4、实际核算时，以部门为单位核算，即通过部门考核成绩，核算各 部门的绩效工资总额；各部门绩效工资总额之和应等于公司的绩效工资总额 本季度绩效工资总额(部门)本季度绩效工资总额(公司)部门分 配系数 部门分配系数? 部门考核成绩?浮动岗位薪点值 部门 公司考核成绩?浮动岗位薪点值 公司 5、 各部门的绩效工资单独核算。 第二十条 绩效薪点总数的确定： 绩效薪点总数(浮动岗位薪点数考评分值%) 汇总周期为季度，汇总单位为部门、车间。 第二十一条 特殊情况下的工资确定： (一) 试用期工资：按拟聘任职务，享受低一级工资待遇。转正定级后， 享受新职务级别的工资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。试用期内工资结构及考核办法不变。 (二) 加班工资：详见“加班工资管理”章节 (三) 公费学习考察、培训期间的工资：详见公司培训管理制度 。 (四) 病、事假及各种休假期间的工资，详见考勤和劳动纪律制度 。 (五) 兼职工资：公司员工内部兼职按照“就高”原则确定岗位职等， 并在上浮一级，但不超过同等的最高级别；个人的月度考评在主要工作业务开展部门进行。外部兼职人员实行全日制工作的，按正常工资体系执行本制度，否则参照临时工的计算方式。 (六) 为鼓励“一岗多能” ，对于同时具备两种以上的岗位技能的员工， 可给予上调岗位薪点数的鼓励措施，具体规定见公司有关规定。 第四章 加班工资管理 第二十二条 加班加点适用范围 篇三：公司制度完整的公司薪资管理规定xxxx 信息技术有限公司 xxxx 分公司员工薪资管理规定 第一条 宗旨 1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制，充分调动公司员工工作积极性，根据中华人民共和国公司法和中华人民共和国劳动法的有关规定，制定本规定。 2、凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本管理规定。 第二条 薪资构成 1、 薪资包括：基本工资+绩效工资+年终奖+福利 2、 基本工资：为员工的基本生活保障部分，只以实际考勤为计算基数，具有相对稳定性。 基本工资=基本工资总额/月应出勤天数月实际出勤天数 3、 绩效工资：是员工工资中的变动部分，实行动态管理，与公司、部门、个人的绩效联系， 根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照绩效考核管理规定 。 绩效工资=绩效工资总额绩效考核系数 4、 年终奖：中高层实行年底分红，由董事会根据情况制定；经理级以下人员实行年底双薪， 由公司根据整体任务指标的完成情况而定。 5、 福利：为公司为员工所办理的社保部分，该部分不在薪资表内体现。 第三条 薪资等级标准 - 2 -第四条 薪资级别的审定：1、公司经过岗位分析与评价，确定每个岗位的级别和价值，从而确定各员工的工资标准。 2、所有新进员工在经过 3 天的试岗后，由综合部结合各部门负责人（部门经理须结合总经理）意见，对该员工进行薪资定级申请，填写薪资标准申请表 ，报总经理批准后实施。 3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后，由综合部提出薪资标准，填写调薪申请表 ，报总经理批准后执行。 4、每月 15 日前调薪经签批者，则当月执行新的薪资标准，每月 15 日后调薪经签批者，则在下个月起执行新的薪资标准。 5、试用期员工工资不参与考核，只以实际出勤天数为计算基数。 第五条 薪资的核造及审批： 1、每月 5 日前，由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字，报总经理批准后作为核造薪资的考勤依据。 2、每月 8 日前，各部门将绩效考核结果审核签字后，报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数的依据。 3、每月 10 日前，综合部将核造完毕的薪资表签字后，转交财务部进行审核，12 日前由财务上报总经理签字。 4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。 5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行。6、法定节假日期间加班