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业务员招聘制度,site:篇一：新员工招聘制度新员工招聘管理制度 一、总则 1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据人事管理制度和公司相关规定，特制定本制度。 2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性 3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。 4、权责单位 （1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。 5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。 6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。 7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。 8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助； 二、招聘计划 1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。 2、招聘管理层人员的条件：（1）大专及以上学历； （2） 两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验 （3）无不良记录，年龄根据岗位需求定 3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。 4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。 三、招聘程序 1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息； 2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表 3、人员招聘过程应该在 15天之内结束； 四、面试与甄选 1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试 ，并将面试人员的基本信息登记存档； 2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件； 3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在 3天之内通知符合条件人员参加复试；4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培 训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；5、岗前培训为 3天，在培训 3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。 6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。 7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。 8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。 五、见招聘附表 篇二：员工招聘管理规定(详细版)员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月 目 录第一章 总则 .1 第二章 招聘组织 .2 第三章 招聘形式 错误！未定义书签。 第四章 招聘工作评估 .6 第五章 附 则 . 错误！未定义书签。 附件 1 人员内部招聘流程 错误！未定义书签。附件 2 初、中级人员外部招聘流程.错误！未定义书签。 附件 3 内部招聘公告 错误！未定义书签。 附件 4 招聘申请表 错误！未定义书签。 附件 5 应聘人员初试测评表 . 6 员工招聘管理规定一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准） ； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括 58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改 善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任；5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 六、 招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。 七、 、招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责） ，人力资源部负责协助。 2、招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 3、每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。 4、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表 ，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 5、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 6、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。八、招聘流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写人员需求申请表 ，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注“计划内”或“计划外” ； 3、总经理负责批准“计划外”的或者特殊的招聘需求； 4、拟订招聘计划，说明岗位、人数、方式、预算等，报送总经理批准预算； 5、根据人员需求申请表 、岗位性质、职责要求与岗位要求采取社招、内荐、网招、校招 的形式发布招聘信息；6、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、面试安排，负责制订面试计划 ，并通知相部门人员协助面试； 8、应聘人员填写应聘登记表 ，一线操作岗出示身份证； 9、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线操作岗由人力资源部与生产管理部共同面试，管理岗或技术岗由人力资源部与部门主管领导共同面试； 10、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估，关键岗位人员现场做笔试测试或技能实操测试，技术人员可由技术部门做专业技能鉴定，方案人力资源部需存档备查； 11、管理岗或技术岗人员形成书面记录递交总经理，由总经理进行复试（尽量安排同一天） ； 12、确定录用人员，一线操作岗现场通知或电话通知报到日期，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。 九、面试流程 1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。 3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。 4、复试由复试小组进行，一般由以下三方面人员组成（用人部门代表、人力资源部、资深专业人士） 。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。 5、复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 6、复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。当小组成员未能 篇三：员工招聘制度员工招聘制度 人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而立于不败之地。如何把最优秀的人才引进到自己的企业，这是所有企业人力资源管理最关心的事情，也是首先要解决的问题。由于企业使用劳动力都是从招聘开始的，良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证，而规范化的招聘活动能有效的提高企业招聘员工的质量。 11 员工招聘的定义 员工招聘，是指企业招收聘用劳动者和劳动者应聘活动的总称。包括企业拟定招聘计划及对拟吸纳的劳动者进行初选、考核、录用的全过程。员工招聘具有双重含义： （1） 它是企业依法从社会上吸收劳动力，增加新员工的一种方式。 （2） 它是劳动者选择职业、实现就业，获得劳动权的一种途径。 12 员工招聘的条件 企业招聘员工和劳动者应聘，必须符合以下基本条件：121 用人主体资格 企业作为招聘员工的用人单位，必须具备用人主体资格。即具有用人权力能力和用人行为能力。用人权利能力，是指作为用人单位的企业依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力，是指作为用人单位的企业依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。 122 有劳动岗位 企业作为用人单位，必须具有可供劳动者工作的劳动岗位。企业只有在生产经营需要并能保证劳动者享有中华人民共和国劳动法第三条规定的各项劳动权利时，方可招聘录用员工，严禁企业在没有正常工作岗位的情况下搞假招工。 123 应聘者需符合法定劳动年龄 企业招聘员工，必须招聘符合法定劳动年龄的劳动者。法定劳动年龄，是指国家法律、法规规定的公民从事劳动和享有劳动权利的年龄，即劳动就业年龄。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为 16周岁，上限为男 60周岁，女职员 55周岁，女工人 50周岁。某些特殊行业或特殊人员的就业年龄依照法律、法规的规定，可以缩短或延长。禁止企业招聘未满 16周岁的未成年人。某些特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位需要招用法定劳动年龄下限以下的文艺工作、运动员、艺徒时，应按国家规定招聘。文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员；运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员；艺徒，系指在杂技、戏曲及工艺美术领域从师学艺的人员。 124 技术人员具备职业资格 企业招聘从事技术复杂以及涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业）的员工，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。企业不得从未取得职业资格证书人员中直接招聘从事技术（职业）的劳动。125 符合跨地区和招聘外籍人员条件 企业需要跨地区招聘人员和招聘外籍人员、以及招聘港、澳、台地区人员，应符合国家和地方政府的有关规定。13 员工招聘的原则 企业为了保证招聘员工的质量，在招聘工作中应坚持以下原则： 131 而向社会，公开招收 这一原则是对企业招聘员工范围全面高度的概括，是员工招聘活动的指针。面向社会是对内招、子女顶替等招工方式的否定。企业在招聘员工时应当面向社会，凡符合国家规定的招聘范围和招聘条件的劳动者，都应成为招聘对象。招聘范围大，选择优秀员工的余地就大。公开招收，要求企业招聘员工时，应采取开放式的方法，公布招工简章，不搞暗箱操作，不拉关系走后门，公开包括招聘人员的数量、条件、录取方式、考核程序等内容。 132 公平竞争，择优录用 公平竞争原则要求企业在招聘员工时，应制定科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。择优录用要求企业在应聘人员中选择最能符合本单位生产和工作要求的优秀人才中录用，择优的标准是对应聘人员客观公正的评价，也是企业招聘质量的保证。 133 合理确定男女比例 企业招聘员工，应根据本单位的生产经营特点，从实际出发，确定适当的男女比例。企业在招聘员工时，应防止重男轻女的倾向，除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，应确定招用一定比例的女性员工，不得以性别为由拒绝招收妇女或提高对妇女的录用标准。 134 程序科学化 企业招聘员工，一定要制定和遵循科学的招聘程序，有计划、有目标、有步骤地进行。企业应按照生产经营的需要和劳动力市场的供求状况，制定招聘员工的计划，坚持按计划招聘，切忌招聘员工的盲目性。招聘过程中，要按程序进行，不急躁、不慌乱，稳中求胜。招聘准备、面试、考核等每一个环节，都要周密细致，每一项工作都要扎实有效。 14 员工招聘途径和方式 企业招聘员工，可以通过以下途径和方式进行： 141 委托职业介绍机构招聘 职业介绍机构是专门为劳动者介绍职业和为用人单位介绍劳动力的服务机构。企业可以选择委托职业介绍机构招聘员工。企业委托职业介绍机构招聘员工时，应向职业介绍机构出示单位介绍信，营业执照副本或其他法人登记文件，招用人员简章和经办人身份证明。 职业介绍机构分为非营利性和营利性两种。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。企业若选择职业介绍机构招聘员工，首先应对职业介绍机构的性质、资格及条件进行审查，弄清该职业介绍机构有无合法经营执照，批准证书；有无明确的业务范围，机构章程和管理制度；有无从事职业介绍活动所必备的固定场所，办公设施和具备一定数量的相应资格的专职工作人员；如属营利性职业介绍机构，其收费是否合理等，以保证所委托的职业介绍机构能及时招聘到合格的员工。142 参加劳动力交流冾谈 目前，政府有关部门、人才交流机构和职业介绍机构，经常定期不定期的举办人才招聘会。企业规模大，所需劳动力数量多，且又有专门的人力资源管理人员的，可以选择通过参加各种劳动力交流冾谈活动的方式，直接到现场招聘员工。 143 各种大众传播媒介招聘 企业可以通过报刊、广播、电视等大众传播媒介发布招聘人员广告的方式，自行招聘员工。企业选择通过大众传播媒介招聘员工，需经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。企业采用大众传播媒介刊登广告招聘员工，必须真实有信，禁止提供虚假的招聘信息。 144 利用互联网进行网上招聘 网上招聘是一种现代化的招聘方式，具有方便、快捷、省时、省力的特点。企业既可以在自己网站上发布招聘信息，也可以通过互联网进行招聘。企业通过互联网招聘员工时，应注意考察网站的信誉度、功能、信息量、网员规模及服务态度等方面的条件，要选择信誉度高、功能齐全、信息量大、且服务周到的网站。 145 与大专院校挂钩招聘 企业可以根据自己的用人条件，选择对口的大专院校，与大专院校直接挂钩，签订人力资源供应合同，由学校推荐毕业生，经考核合格录用。企业还可以在每年学生毕业期间，直接到学校招聘，与毕业生面对面进行考察。 146 其他方式招聘 除上述主要招聘途径和方式外，企业还可以采取其他的有效的途径和方式招聘员工。例如，在企业住所地门口长期张帖招聘广告；由内部员工推荐招聘；企业之间相互建立联系，对剩余劳动力进行交流补缺；外商投资企业通过外企服务机构派遣等。 15 员工招聘的分类 员工招聘按照招聘性质可以进行不同分类，企业掌握员工招聘的不同类型，可以根据实际情况进行招聘。 151 正常招聘 正常招聘，也可称定期招聘，指企业根据生产经营需要，在正常状态下有计划的招聘员工。企业对劳动力的使用，始终是一个优胜劣汰、吐故纳新的动态过程。一般情况下，企业都(来自: 小 龙 文档网:业务员招聘制度,site:)应 根据生产经营发展，人员流动，劳动合同解除、终止、员工退休等情况，测定岗位空缺，制定劳动力需求计划，按计划确定定期招聘员工的数量，进行日常性的招聘。152 应急招聘 应急招聘，也叫临时招聘，是指在正常招聘外招聘员工的一种方式。当企业在生产经营过程中，出现某项紧急合作项目、科研攻关或技术改造项目，临时性生产任务，员工突然“跳槽“，造成岗位空缺等情况时，内部劳动力又无法满足调剂时，需要紧急招聘员工，企业可以临时决定招聘。这种情况下招聘员工时间紧，成本高，选择余地小，不是万不得已，应尽量避免。 153 储备招聘 储备招聘，是指企业在没有用人需求的情况下仍然坚持招聘员工。目的是储备人才，以防空缺。储备招聘也是为了减少和避免应急招聘的一种措施。储备招聘由于有充足的招聘时间和空间，往往能够挑选到优秀的员工，因此，企业应在正常招聘之外，坚持储备招聘员工的方式。储备招聘应把招聘人员的目标确定在科技人员和管理人员上，且范围和数量控制在必需的岗位。 员工招聘按照所招聘人员岗位或职务的不同，还可以划分为以下类型： （1） 普通员工； （2） 科技人员； （3） 一般管理人员； （4） 高级管理人员； （5） 其他人员。 对上述不同岗位、不同职务人员的招聘，企业可以采取不同的招聘途径和方式，提出不同的招聘条件和要求，选择不同的招聘时机和程序。 16 员工招聘的程序 企业招聘员工，是一项复杂的工作，为了保证招聘工作的质量，必须按照一定的程序有计划、有步骤的进行。招聘工作程序一般分为两个阶段： 161 招聘准备阶段 招聘准备阶段是企业招聘员工的前期活动，是基础性工作，主要做两方面的事情： （1） 制定招聘计划 市场经济条件下，企业依法享有用人自主权，可以自主决定招工人数、时间、条件和方式。因此，对于正常招聘员工，企业应制定招聘计划。招聘计划主要包括下述内容： a) 招聘员工人数； b) 招聘员工的类别； c) 招聘时间； d) 招聘员工的条件； e) 招聘的具体方式； f) 招聘信息的发布。招聘计划中，被招聘人员的条件是最主要的，除了要综合考虑应聘者的工作态度，学习能力、合作精神、业务水平、健康状况等条件外，要针对不同人员类别、不同岗位（职务） ，确定应聘人员的性别、年龄、学历、资历、业务专长及其他要求等拟任用的具体条件。 （2） 拟定并公布招工简章 企业制定招聘计划后，