XX薪酬管理制度

XX 薪酬管理制度篇一：XX 年集团薪酬管理制度XX 年 XX 集团 薪酬绩效管理制度 集团人力资源管理中心 编制 XX 年 1 月 薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一） 、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二） 、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三） 、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四） 、事后审核子公司的工资发放表 （附件一）和工资发放汇总表 （附件二） ； （五） 、检查或审核员工异动审批表 （附件三）和员工转正定级审批表（附件四） ； （六） 、核算并发放集团公司员工工资； （七） 、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一） 、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二） 、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三） 、核算并发放员工工资； （四） 、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表 （见附件五） ； （五） 、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算办法为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，莲山 课件 不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司个人绩效考核办法规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表： 第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。 新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。 职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。 试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准： 一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的经营责任书所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。 二、合格标准。按集团公司绩效管理制度和经营责任书中约定的考核办法实施考核，获得 75 分（含）以上的为合格，75 分以下的为不合格。 第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。 按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分 90 分（含）以上的为合格，90 分以下的为不合格。 第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员） 、财务部、客 篇二：上海公司薪酬管理制度(XX 年修订)薪酬管理制度 第一章 总则 为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。 薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略 岗位分析与评价 地区行业薪酬调查 薪资制度结构确定 薪酬等级与标准 执行薪酬制度、控制和调整 一、原则： 在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要； 公平合理，充分体现价值和责任； 员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环； 参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。 公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业 绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等二、员工薪资调整程序 部门填写调资申请表 部复核 行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 三、适用范围 本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。第二章 薪酬结构 四、薪酬结构 工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm 为月绩效奖金； X 为员工岗位工资值，Em 为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；Km 为员工月绩效考核得分；Rm 为公司的月标准考核分；P 为公司（或部门）员工平均岗位工资值；N 为公司员工总人数。未实行员工绩效考核的单位或部门，人均按 K/R=75%计算。2、年绩效奖金于每年春节发放 年绩效奖金 Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N） 其中，Jy 为年绩效奖（年终奖） ；Ky 员工年终考核得分；Ry 为年度标准考核分；W 为员工当年实际工作月数；Ey 为公司（或部门）可分配的年绩效奖金总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；X、P、N同第 1 条。3、其它奖金 除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、先进奖、优惠选购股份等，届时由公司董事会或总裁办公会议决定。 工龄工资：员工在公司工作每满 1 年增加工龄工资 10元，最多不超过 100 元。 地区补贴：公司为平衡不同地区物价水平、生活水准差异而支付的补贴。 地区类别划分标准同差旅费用报销管理 。 第三章 职级划分 根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为 9 等 33级，各级职位岗位工资范围见公司职级划分表（表一） 。 员工职等依据员工的岗位、职务、学历就高不就低，岗位新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可按下表按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于, 可在对应职等范围内上浮 1 个职级。1、责任大小：指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度。 表一公司职级划分表篇三：XX 薪酬管理办法上海永泽嘉业园林投资有限公司 员工职级薪级管理办法 第一章 总则 第一条 目的 根据集团人力资源管理原则和相关制度，依据本公司业务特点制定本办法。 目的：充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予激励。 （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第二条 原则 （一）岗位价值原则：通过岗位评估确定岗位价值和相应的基本薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公平性。 （二）绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。 （三）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在公司发展价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平不同。 （四）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。 第三条 适用范围 公司全体人员。 第四条 岗位职级（见附件：职级薪级表） 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬结构 （一）员工薪酬体系的总体结构如下： （二）员工薪酬体系组成比例 1. 月度薪酬总额=基本工资+绩效工资。 2. 基本工资占比根据职级，对应不同的比例。 3. 年度薪酬总额=月工资+经营绩效工资。经营绩效工资根据职级，对于不同标准。 第六条 薪酬项目对应关系及相关说明 （一）基本工资 基本工资主要反映员工的所从事的岗位、责任、工作的难易程度和个人应具备的知 识、技能和经验等因素，是依据岗位要求和员工的能力和素质确定的工资单元。（二）绩效工资 绩效工资包括岗位绩效工资和经营绩效工资两部分。 1. 岗位绩效工资按月计发，用于体现员工当期的工作绩效； 2. 经营绩效工资按年度发放一次，用于体现当期公司的经营状况； （三）附加工资 包括五险一金和其他福利项目。 第三章薪酬总额管理 第七条 薪酬总额的计算 薪酬总额的预算每年年底进行，当年薪酬总额规模为：薪酬总额 = 去年所有员工应发薪酬年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬 注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，公司上年度收入及盈利水平。 第八条 薪酬总额确定的流程 每年公司年度经营计划工作期间，公司领导班子召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，公司领导根据本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及公司的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管领导审核，交总经理审批后生效，集团人力资源部备案，由公司人力资源部负责实施。 第四章 员工工资标准的确定第九条 基本工资的确定 （一）基本工资等级的确定 根据目前工资水平和工资支付的理念，结合岗位序列共分为 11 级职级体系，每个职级根据职业发展特点分档位。见附件：职级薪级表 。 （二）新入职员工和调入员工岗位工资不得超过该职级的 C 档。如新员工的薪酬由于个人能力或人才市场的情况需要做特殊定级的，应由人力资源部提交特殊薪酬定级申请，并交总经理批准后执行，人力资源部备案。 第十条 绩效工资的确定 绩效工资分为岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。 （一）岗位绩效工资的确定 员工岗位绩效工资的计算公式为： 个人绩效考核系数按照本人当期的绩效考核结果确定。（二）经营绩效工资的确定 （三）附加工资的确定特殊贡献奖按照“效率优先、注重实绩”的原则实施分配。 特殊贡献奖奖励的对象主要是对改革、发展、经营、管理、创新、科技等各个方面做出了