业绩奖罚制度

业绩奖罚制度篇一：员工绩效考核与奖惩制度第三节 员工绩效考核与奖惩制度 一、员工绩效考核管理制度 1. 总则 （1） 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制 定本制度。 （2） 凡公司全体员工均需考核，适用本制度。 2. 考核原则 （1） 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。（2） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。（3） 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。 （4） 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。 3. 考核目的 （1） 获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。 （2） 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 （3） 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 4. 考核时间 （1） 公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。 （2） 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 5. 考核内容 （1） 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 （2） 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言 行、成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 6. 考核程序 （1） 职员考核调查表 ，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 （2） 职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。 初核评分：分部门经理和非部门经理。 A. 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表 、 职员考核表自行评分以 及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。 B. 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表 、 职员考核表自行评分 以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。 复核评分：分部门经理和非部门经理 A. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。 B. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。 C. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 7. 考核形式和办法（1） 各类考核形式有： 上级评议。 同级同事评议。 自我鉴定。 下级评议。 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 （2） 各类考核办法有： 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。 书面报告法：部门员工提供总结报告。 重大事件法。 所以考核办法最终反应在考核表上。 8. 考核结果处理 （1） 考核结果将计入个人人事档案。 （2） 根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩 标准如下： 优秀：不低于 90 分，有资格晋升一级工资。 良好：不低于 80 分，保留原级。 一般：不低于 65 分，保留原级。 较差：65 分以下，有降一级工资的资格。 （3） 晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。 定期：每年 4 月 1 日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。 不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加 100 元，5 年后不再增加。 职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右，主要向业务人员倾斜。 （4） 凡有以下情形之一者，不得列入优秀： 考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。 考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。 考核项目中有一项低于第三个标准者。 存在其他不宜列入优秀者。 凡有以下情形之一者，不得列入良好。 考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。 考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。 存在其他不宜列入良好问题者。 职员考核调查表 附表 7-16员工考核表（部门经理） 附表 7-17 年 月 日 篇二：营销人员业绩奖励制度*广告公司 XX 年营销部人员薪酬和奖励政策（试行） 关于*广告有限公司营销部人员薪酬和奖励政策如下： 1、 营销人员的收入由以下三部分组成。 a)工资底薪 由公司根据每位销售员的工作资历、学历等综合因素制定； b)佣金收入 收入的增长将来源于销售业绩的增长； c)特别奖励销售业绩制度 达到公司制定的季度、年度目标将体现超额奖励制度。 销售部全体员工的收入需按照国家规定交纳个人所得税。 2、 佣金操作细则 a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体成本的 费用后的公司收款额。 b)佣金按月进行结算和提取，本月佣金于下月支付。 c)佣金计算公式：佣金 =净收款额 x 相应佣金百分比 d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额（制作费除外）x 相应计入销售业绩比例 e)年销售业绩从销售人员入职之日开始计算。 3、自有媒体的销售佣金提取方式： a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额调研费税费 税费=收款额税率（%） （调研费指为签署合同所发生的全部费用，包括调研费、监测费等） 。 b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金（详见附表一） 。销售经理*DM 按广告净收款额计提. c) 销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的%,该业务则不提取团队提成。 备注：毛利率=（合同总额-制作成本-调研费-税费）合同总额 业绩）成交价高出公司底价部分，销售员按计提（扣税后） 。4、代理媒体的销售佣金提取方式： a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额代理媒体成本税费-调研费 税费=（收款额-代理媒体成本）税率（%） b )销售人员提取本月净收款额的 15%作为佣金，销售经理提取%。(销售经理试用期间提) c) 销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的 18%,该业务则不提取团队提成。 d)代理媒体单笔合同签约，发布毛利率应不低于 15% 备注：毛利率=（合同总额-代理媒体成本-制作成本-调研费-税费）合同总额 发布毛利率=总和同额中的发布费发布成本调研费税费（制作费的亏损部分）总合同额的发布费 注：（当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的 30%计算，按利润计入销售业绩） 成交价高出公司定价部分，销售员按计提（扣税后） 。 5、制作费收入及制作成本： a) 制作收入不提取任何佣金，原则上制作成本不扣除，若客户要求将制作费全额列入发布费，要求公司开具全额广告发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。 b) 广告费净收款额=实际广告费净收款额调研费营业税 （实际广告费净收款额=合同总额制作费） 6、媒体置换：凡以实物（含媒体）折抵广告发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同， 现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定： a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。 b)折抵类型：不论合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵发布费或折抵制作费。 c)销售员以实物折抵广告发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的 50%计算。 备注：销售过程中如遇特殊个案，需请示总经理批准方可签约。 7、营销一部：销售达标： 代理媒体 42 万/年（净利润额） 自有媒体 22 万/年（净收款额） 备注： 客户经理：代理媒体：11 万/年自有媒体：6 万/年 营销主任：代理媒体：7 万/年 自有媒体：8 万/年 代理媒体：8 万/年 自有媒体：6 万/年 营销二部：销售达标： 代理媒体 28 万/年（净利润额） 自有媒体 36 万/年（净收款额） 备注： 营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体 7 万/年（净利润额） 自有媒体 9 万/年（净收款额） 客户经理：代理媒体 10 万/年（净利润额） 自有媒体 12 万/年（净收款额） 销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。 人员编制：每组含经理不超过 4 人 备注：净利润额=净收款额-佣金 8、特别奖励 A、季度达标： 季度达标奖定义：季度收款额达到年度销售指标的25%。 B、年度达标注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金；二、销售经理按团体达标计算奖金，超出部分按个人计提比率的 1/4 提取。 三、季度指标可累计,即如第一季度未完成但第二季度能完成并追补回第一季度差额,公司补发第一 季度奖金,如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金； 四、所有奖励于下季第二个月随工资发放。（上述年度达标中的计提比率奖励百分比，是指在原销售提成比例基础上，加上对应计提比率进行计提） 9、 收款 a）应收款超过 90 天未收回，销售经理有权扣该销售人员此部分佣金一半并以书面报送总经理及财务部。 b) 公司请律师追讨或通过打官司追回的收款，或由销售部移交给财务部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。 10、最低要求 a) 销售人员未能完成当季度销售额的 50%（不含50%）者，原则上公司将解除其合同。 b) 销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的 80%（不含 80%）的，勒令其自动离职。 c) （销售人员、销售经理）无加班费。 11、报销a) 销售人员每月手机费用、交通费用和招待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。 b) 销售人员的其他福利待遇与无佣金员工相同。 c) 于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准后方可报销。12、其他 a) 销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最后工作日公司已收到的款 额，未履行完的合同由其经理负责跟进。 b) 销售人员职务变动后： )在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以继续提取由其签约的并发布的合同净收款额的佣金。 )晋升为销售经理的，其职务变动生效日之前由其本人签约并发布的合同，在其本人继续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种情况下，不可将该些合同分配给手下销售员跟进。 )内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。 iv)招聘的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并发布的合同佣金。 c) 遇以下情况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最后工作日公司已收到的款额： i) 合同到期公司不续聘的销售人员。 ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。 iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特殊情况， 公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而暂时安排其工作岗位的销售人员。 13、补充 a)营销人员媒体业绩换算比例 篇三：公司绩效考核奖励办法绩效考核奖励办法 第一条 为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。第二条 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。 第三条 为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。 第四条 绩效考核原则 1、以提高员工绩效为导向原则； 2、定性和定量考核相结合原则； 3、效率优先，兼顾公平原则； 4、逐级考核原则。 第五条 绩效考核分类 1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。 2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。 3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。个人绩效，每人每月从工资总额中提取 10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。 第六条 绩效考核办法 1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评。公司组成考评小组，结合员工自评、部门考评情况，对公司员工进行综合评定。 3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。 4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。 5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月 10 日前完成公司级终审考评，并由综合管理部公布考评结果。 第七条 绩效考核内容 1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含担保收入和盈利目标）及其程度。 2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含不良率和风险损失率）及其程度。 3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。即，过程考核。 4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。 5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。 6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 第八条 奖励比例和岗位权重的确定 1、个人绩效 员工年度考核分数 90-100 分(含 90 分，下同)，发放全部个人绩效 100%，年度考核分数 80-89 分，发放全部个人绩效 90%，年度考核分数 70-79 分，发放全部个人绩效 80%