XX年荣盛地产公司薪酬管理制度

XX 年荣盛地产公司薪酬管理制度篇一：房地产公司薪酬管理制度某某房地产开发有限公司 薪酬管理手册 （试行版） XX 年 12 月 目 录 第一章 总则.1 第二章 薪酬管理组织和职责.2 第三章 薪酬结构.3第四章 薪酬序列.3第五章 基本工资.4第六章 年终奖金.6第七章 特殊奖罚.6第八章 补贴.6 第九章 薪酬调整管理.7 第十章 特殊期间工资管理.8 第十一章 薪酬的计算与发放.8 第十二章 附则.9 第一章 总则 第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。 第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提” 、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。 1、 “一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能力为前提。 2、 “两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外 部公平”的原则，其中： 1) “内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员 工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一 的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性； 2) “外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并 考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应 有的竞争力。 3、 “三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配” 、 “薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中： 1） “薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高； 2） “薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力 和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其 薪酬水平越高； 3) “薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效， 工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。 第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员， “中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员， “基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。第六条 本制度适用于公司的所有员工。 第二章 薪酬管理组织和职责 第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责： 1) 审批年度薪酬预算； 2) 审批薪酬管理制度； 3) 审批奖金方案； 4) 审批员工岗位工资定级和调整方案。 第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责： 1) 审议薪酬管理制度； 2) 审议年度薪酬预算； 3) 审议奖金方案和补贴方案。 第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责： 1) 审核薪酬管理制度； 2) 审核年度薪酬预算； 3) 审核奖金方案和特殊补贴方案； 4) 审核员工岗位工资定级和调整方案。 第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责： 1) 拟定薪酬管理制度； 2) 拟定年度薪酬预算； 3) 拟定奖金方案和特殊补贴方案； 4) 拟定员工岗位工资定级和调整方案；5) 负责薪酬核算。 第三章 薪酬结构 第十一条 薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资） 、补贴、年终奖金（项目奖金） 、特殊奖罚和福利等几部分。 第十二条 岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。 各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效工资的比例为 7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为 8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为 9：1。 第十三条 年终奖金是根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩； 第十四条 特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 第十五条 补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴： 1) 司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现 了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公 司的忠诚； 2) 特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对 高级专业人才的重视。 第四章 薪酬序列 第十六条 确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55 级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值） 。 （详见附件：某某房地产开发有限公司薪酬体系表 ） 篇二：知名房地产公司薪酬管理制度房地产公司薪酬管理制度 1总则 第一条 适用范围 本方案适用于房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2薪酬体系 第六条 公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月 600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的工龄工资为 5 元/年，集团外的工龄为 2 元/年。集团内部工龄自参与组建集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条 浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十五条 附加工资 （1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。 （2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月 300 元，计入当月工资。 （4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 4等级工资 第十六条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工 的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （1）绩效工资的计算基数； （2）年底奖金的计算基数； （3）加班费的计算基数； （4）事病假工资计算基数； （5）外派受训人员工资计算基数； （6）其他基数。 第十八条 确定等级工资的原则 （1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平 篇三：地产公司薪酬管理制度乐居房地产公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于北京乐居房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工 绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区 域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定 薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第四条 薪酬管理机构 本公司制定的此次薪酬管理制度由公司总经理、行政副总经理以及人力资源部门全权负责 第五条 依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 第六条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 1. 本公司所有员工一共分成 4 个职系，分别为行政管理系列、技术系列、营销系列和后勤系列。 具体职位分类表见下表： 针对这 4 个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与项目研究有关的项目工资制；与绩效业绩相关的提成工资制。本公司所有岗位分为四个层级，分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：主管级；四层级（D）：普通员工。 具体岗位与职级对应见下表： 2. 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的总经理。 1) 适用范围： 公司董事长、总经理； 2) 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。3) 年薪=基薪风险收入 基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 4) 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 5) 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 3. 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务、技术类工作的 员工，包括行政管理职系中的各副总经理、各总师、各部长和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 4. 实行项目工资制的员工是公司内技术职系的总工程师和总工办的的全部员 工。 1) 适用范围 公司总工程师以及总工办（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 2) 项目工资结构 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 3) 岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表） 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 4) 项目奖金根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 5. 实行绩效工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心主管营销策划和销售/营销职系的员工。 6. 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 7. 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章 薪酬结构 本公司的薪酬组成为：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+年功工资+各类补贴-个人相关扣款+业务提成+奖金+风险收入 1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常 出勤即可享受，无出勤不享受。 1) 对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪 时，基本工资均保持不变。 2) 对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时， 基本工资上浮 5%。 3) 对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时， 基本工资上浮 10%。 2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的 员工予以的津贴。 3. 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的 业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定 。 依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下： 1) 若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮 10%。 2) 若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮 5%。 3) 若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。 4) 若月度绩效考核结果（75 以下）为差，则绩效奖金下浮 20%。 绩效奖金计算公式：员工个人绩效奖金=部门绩效奖金总额*员工个人绩效奖金发放