“三期”女职工劳动关系保护解答精选

“三期”女职工劳动关系处理策略摘 要：本文分析了国家对“三期”女职工休假、工资、社会保险及是否能解除劳动合同问题的相关规定，并提出企业避免和解决这类劳动争议的策略。关键字：“三期” 女职工 劳动关系中图分类号：D442.62 文献标识码：A 文章编号：16727355（2010）12016401 “三期”女职工是指处于孕期、产期、哺乳期的女职工。企业可能会因为“三期“女职工长期请病假、请产假、需要企业照顾、影响工作效率等问题，与女职工产生劳动纠纷。 “三期”女职工权益遭到侵害的事件屡见不鲜，面对双方矛盾企业有时也很为难和苦恼。如何能处理好女职工特殊时期的劳动关系，以下将作分析。一、企业与“三期”女职工易产生争议的问题1、关于休假。“三期”女职工特别是孕期女职工可能因为身体不适需要请假休息，要弄清这时可以请什么假、请假期限长短，要先理清病假、医疗期和产前假这几个概念。对于病假期限国家并无统一规定，企业有一定的自主权，须以规章制度的形式加以明确。医疗期是劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，不得被解除劳动合同的期限。医疗期不等于员工可以休病假的期限，它是在企业欲和员工解除劳动合同时才用到的概念。如果企业不打算和员工解除劳动关系，这时“医疗期”的概念不适用。关于产前假国家的规定有女职工劳动保护规定第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。江苏省女职工劳动保护办法第九条：“怀孕七个月以上（含七个月）的女职工上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。 ”怀孕七个月以上（含七个月）的女职工是否能休产前假，必须满足的条件是：第一，上班确实有困难；第二，经本人申请；第三，必须得到单位同意，如果单位不同意，就不能休产前假。2、关于工资和社会保险。 “三期”女职工的工资标准根据出勤、完成工作任务以及休的是何种假来确定的。企业批准的假不同，相应的工资规定也不同。 江苏省工资支付条例第二十六条：在事假期间，用人单位可以不予支付其期间的工资。 江苏省工资支付条例第二十七条：“病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。 ”怀孕七个月以上（含七个月）休产前假的女职工，休假期间其工资不得低于百分之八十。 劳动法第七十二条规定，用人单位与员工建立劳动关系必须为其缴纳各项社会保险。可见，是否要缴纳各项社会保险以是否存在劳动关系为准，而不是看员工当时是否正常提供劳动、是否为企业做贡献。缴纳保险的内涵不仅是以用人单位名义办理保险，而且还包含用人单位按国家规定的比例承担相应的缴费义务。无论孕期女职工是请病假、产前假还是事假，她们与企业的劳动关系仍然存在，因此企业必须承担相应的保险费。关于企业是否能解除劳动合同。 劳动合同法第四十二条规定：“女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 ”即不能以不胜任工作、经济性裁员等为由与“三期”女职工解除劳动合同。尽管有法律对“三期”女职工的劳动权益进行保护，但这种保护不是无限制的，并不是所有情况下企业都不能与“三期”女职工解除劳动合同。如果企业和“三期”女职工协商一致，或者“三期”女职工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位规章制度等情况，企业是可以与解除劳动合同的。二、应对策略1、弄清政策及自身权利企业对国家的法律、法规不了解可能会侵犯“三期”女职工的权利，出现违法行为，且不能有效规避法律风险。 “三期”女职工不了解国家法律、法规则无法维护自身合法权益，也可能因此失去工作。由于“三期”女职工特殊的社会角色和生理特征，国家出台了妇女权益保障法 、 就业促进法等法律对“三劳动法 、 劳动合同法 、 就业促进法等法律对“三期”女职工的劳动保护权益作了特殊规定。企业加强学习的同时组织女职工学习，首先对这几部法律的相关规定有所了解。同时，还应了解地方的相关法规。了解法律、法规才能让自己的行为合法，或者当企业或职工一方有违法行为时，可以用法律武器保护自身权益。2、在企业和“三期”女职工利益之间找好平衡点企业和“三期”女职工易产生劳动争议，主要是企业过多考虑用工成本、经济效益等问题。随着企业和女职工对法律的重视和了解的加深，处理两者劳动关系好坏已经不能仅用是否合法来衡量，从企业长远发展来看更需要的是和谐的劳动关系。当企业和“三期”女职工双方利益冲突时，需要企业找好平衡点。在处理这类劳动关系时需要企业更人性化的考虑和安排。女职工在“三期”这样的特殊阶段也许会影响工作效率，但企业也应想到女职工平时表现及为企业所作的贡献，不能计较一时得失。各地生育保险逐渐完善，只要企业按规定为女职工缴纳生育保险，至少生育费用以及产假期间的工资是不需要企业承担的。如果企业有侵犯“三期”女职工合法权益的行为，那么企业需要承担赔偿责任，如果女职工无法回原岗位工作，企业还需另外招聘、培训，企业付出的成本将更大。以牺牲女职工利益来维护自身利益的企业所营造的企业文化、企业形象及工作氛围也很难留住其他员工。3、制定细致完善的规章制度病假、产前假等国家并无细致的规定，需要企业事先在规章制度中明确可以请病假、产前假的条件、需要履行的申请程序，这也就要求企业制定完善的休息休假制度。什么情况属于“严重违反规章制度” 、 “不能胜任工作” ，企业必须在劳动合同管理制度和考核制度中明确下来。否则，企业欲和“三期”女职工解除劳动关系以及调岗时会因缺乏依据而产生争议。另外，企业还需要完善奖惩管理制度，对“三期”女职工提交虚假病假证明、消极怠工等情况加以处罚，防止企业人性化处理带来消极后果。案例说法：怎样正确对待“三期”女职工？什么是女职工“三期” ， “三期”女职工享有哪些权益呢？劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？用人单位能否辞退医疗期满的不能上班的怀孕女职工呢？这些问题我们都会给大家解答。HR 小王：经常听到别人说三期女职工，那到底三期是什么呢，三期女职工有哪些权益呢？HR 小李：我们公司有一合同到期的女职工小敏，都已经办理完毕终止劳动合同手续了，她本人也离职了，但是她现在却找回公司来，说她在合同期内已经怀孕了，要求回来上班。公司认为，离职手续都已经办完了，而且，她在合同期内并没有告诉单位已经怀孕的事实。因此，不应该同意小敏回来上班。那么，劳动合同终止后女职工发现怀孕应如何处理呢？HR 小张：我公司的小薇怀孕了，但是身体不好，医生一直要求保胎休息，现在她休保胎假的时间已经超过了她应该享有的医疗期了。但是她继续应医生的证明还要求休保胎假，公司却要求她回来上班。这种情况下，如果小薇不回来上班，公司能否辞退她呢？本期问题：1、什么是女职工“三期” ， “三期”女职工享有哪些权益呢？2、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？3、用人单位能否辞退医疗期满的不能上班的怀孕女职工呢？4、面对上述三期案例，用人单位在女职工三期上应如何管理才能既合法又最大限度地保护单位的权益呢？专家点评唐付强律师 一、女职工“三期”的定义及其“三期”间的权益。女职工“三期” ，顾名思义是指女职工的孕期、产期、哺乳期。由于女职工的三期是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护，主要体现在三期内女职工的劳动保护、三期内女职工的待遇保护、三期内女职工的解雇保护三方面。首先，关于三期内女职工的劳动保护。对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，我国劳动法第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。而对于孕期和哺乳期的女职工， 劳动法第六十一条和六十三条分别规定， “对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 ”、不得安排女职工在哺乳未满周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 “此外，根据女职工劳动保护规定第九条规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。其次，关于三期内女职工的待遇保护。对于三期内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。在孕期和哺乳期内，如果女职工休产前假和哺乳假的，也要按照法定的标准发放工资，如上海市女职工劳动保护办法第十八条规定，产前假和哺乳假的工资按照本人原工资的80%计发。最后，关于三期内女职工的解雇保护。对于三期内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解雇做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。根据劳动合同法第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据劳动合同法第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。二、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？对于这一问题，仁者见仁，智者见智，司法实践中亦有不同判决。笔者认为， 劳动合同终止以后女职工发现怀孕的，劳动合同是否可以恢复，不可一概而论，要结合怀孕的时间点和劳动合同终止的原因加以具体分析。女性的怀孕过程是一个复杂的过程，从最初受孕到知道自己怀孕，中间有一个时间的间隔。如果是女职工在劳动合同终止后发现自己怀孕，但怀孕的时间点是在劳动合同终止前，那么，倘若是用人单位不与其续签的，劳动关系应当恢复；倘若是劳动者不愿意与用人单位续签的，则劳动关系不应恢复。如果女职工在劳动合同终止后怀孕的，不管是哪方的不续签均不可导致劳动关系的恢复。三、对于医疗期满而不能上班的怀孕女职工，用人单位的处理方式：根据劳动合同法第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中，如果在医疗期满后，劳动者依然不能上班的，可以认定这种情形属于“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作” 。因此，在一般情形下，如果劳动者在医疗期满后仍然不能上班的，用人单位可以与之解除劳动合同。对于在医疗期内的怀孕女工，同时享有医疗期和孕期的解雇保护，构成解雇保护的一种竞合状态，用人单位不得对其进行非过错性解雇和经济性裁员。在医疗期满后，劳动者还在孕期的，虽然不再享受医疗期，但是由于还在三期内，用人单位也不能对其进行非过错性解雇和经济性裁员。四、对“三期”女职工的劳动关系处理要慎之又慎。三期内女职工作为企业的一类特殊群体，在企业劳动关系管理中占据着重要的位置。对这类群体的劳动关系处理要慎之又慎，这就要求企业的 HR 管理人员首先要熟悉国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女职工的劳动保护、待遇保护和解雇保护方面格外重视，不得侵害三期内女职工的权益。实践中，对于三期内女职工的权益侵害，发生最多的可能就是调岗调薪，曾有报道一家公司安排月薪9000的怀孕女白领去扫厕所的案例，用人单位应当避免这类事件的发生，让女职工在三期内得到应有的保护。法律规定之解析一、三期女职工并非绝对不能解除劳动合同 国家法律法规，对处于“三期”的女职工实行特殊劳动保护和待遇，但并非三期的女职工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。根据劳动合同法第四十二条规定，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动关系，也就是说，在非因劳动者过错（包括医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化情形）及经济性裁员情况下对“三期”女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。但如果“三期”女职工出现严重违纪行为，违反了劳动合同法第三十九条的规定，公司完全可以据此解除与劳动者的劳动合同。我国的劳动法第二十九条亦有相同的规定。 （补遗：劳动合同法第三十九条 在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的） 。 二、享受产假的限制性规定 国家规定产假90天，是为了保证产妇身体健康、恢复身体健，因此，休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。此外，女职工产假期前或期满后，因身体原因不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。 三、 “三期”女职工旷工的处理 由于女职工在“三期” （仅为孕期和哺乳期）内有一定的生理特殊性，所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位可以依据生效的员工手册等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原则的。 四、医疗期的限制性规定 根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 三期女职工长病假按照医疗期的相关规定处理，如果请病假超过医疗期的，可以作相应处理。比如：一个员工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月的医疗期。在六个月内累计病休时间达到三个月，就算超过了医疗期。医疗期满后的第一天务必到单位报到；否则，单位可以依据公司规章制度将此视为旷工，从而以劳动合同法第39条的规定解除劳动合同，在这样的情况下，劳动者将无法得到相应的经济补偿金。 （补遗：关于医疗期，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 关于医疗期的计算问题，根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。同时，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 ）公司辞退怀孕员工 有关部门：可申请劳动仲裁维权东南网7月31日讯（本网见习记者 颜财斌 实习生 林斐然） “本人妻子在一所私人公司供职已接近3年，今年6月份怀孕后她觉得身体不适，听取医生建议请假休息一个月。才刚休息一天，公司电话变相告知已找到新的员工接替其工作，即使现在回到公司也没有办法给予她工作岗位就职。 ” 今日，福州市民杨先生拨打本网热线059187095403投诉其妻子所供职的公司在其怀孕期间将其辞退，希望能够得到有关部门的帮助。对此，福州市劳动局表示，如果所述属实，可申请向所属地区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。福州市劳动局工作人员告诉记者，参照中华人民共和国劳动合同法第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同；女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；以及中华人民共和国妇女权益保障法第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 “如果投诉人所述情况属实，有按照单位要求办理休假手续，需整理清有关材料，向所属地区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。 ”该工作人员表示，怀孕员工“三期” （怀孕期、生产期、哺乳期）期间，就职公司不能无理由开除怀孕员工，通过劳动争议仲裁，申诉人可以选择是要求返回工作岗位还是解除劳动关系，由所属单位赔付一定额量的赔偿金。基于申诉人为女性，也可以考虑向地区妇女联合会反映并寻求帮助。怀孕病假工资 遇到怀孕请病假的女职工怎么办？对于怀孕三期的女职工，越来越多的单位愿意在劳动法的框架内给予待遇，这是社会进步的表现。但最让单位生气的是这种情况：刚招聘来的人，工作没多久就宣布怀孕，然后就开来病假条，理直气壮地领着怀孕病假工资不来上班了，明显地要把单位当傻子揩油。遇到怀孕请病假的女职工怎么办？怀孕期间病假工资如何发？能对怀孕病假条有什么规定吗？单位可以在国家的劳动法之外，自行制订规章制度，可参考：企业制定的规章制度，如何才能有法律效力？（下翻可看到全文） ，通过内部的规定，对怀孕请病假的情况进行一些约束。 1、医疗期内发病假工资 这点与普通员工相同，可按专栏文章请病假扣钱吗？请病假如何扣工资及缴纳社保？ （下翻可看到全文）中的方法对待，给予医疗期，并发放不低于当地最低工资80%的病假工资。 但由于怀孕期间无法按医疗期满的相关规定，解除与劳动者的劳动关系，所以，病假工资一直要发放到女员工生产后，请产假的时候。 2、对病假条进行约定 单位在规章制度中，对员工提供的病假条进行约定。如，规定提供假条的医院；使用假病假条即视为违反劳动纪律，可以解除劳动合同等等。 当然，现在即使是最权威的三甲医院，有时也会按孕妇提出的请求给予病假条，因为，怀孕出现意外，医院也无法承担责任，但对病假条做出适当的规定，至少能起到一定的约束作用。 怀孕对于女员工是一件非常消耗精力与体力的事情，单位出于人性化管理的理念给予一定的照顾是可以的，应该的，但在人性化的基础上，完善自身的规章制度也是应该的。请病假扣钱吗？请病假如何扣工资及缴纳社保？对于企业来讲，员工请病假会影响工作的正常进行，因此，会制定病假规定及病假工资规定，通常在考勤管理规定内，以防范员工请病假的时间过长，保证企业工作任务的顺利完成。工作期间请病假，对于打工者来说常常是不得已的事情，那么，劳动法对请病假及请病假如何扣工资，如何缴纳社保？请病假扣钱吗？请病假如何扣工资？相对于事假工资，病假工资相对复杂。虽然是由于劳动者的原因无法提供与企业约定的劳动时间，或无法完成与企业约定的工作，但由于病假是身体有病或有伤，而无法工作的客观原因，劳动者本人无能为力，因此，从保护劳动者的角度，劳动法要求企业支付病假工资。按照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 （劳部发1994479号）等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第59条规定，在规定的医疗期间，企业需支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费的最低标准为当地最低工资标准80%。当然，在高于当地最低工资标准80%的基础上，企业可根据自己的福利水平，通过与劳动者的劳动合同约定，或企业规章制度，给予员工更高额度的病假工资或疾病救济费。如果员工因请病假，而本月只有最低工资标准80%的病假工资，那么社保怎么办？此时，单位要按规定缴纳社保，并且社保中单位应缴部分与个人应缴部分均由单位缴纳，不得在病假工资中扣除。企业制定的规章制度，如何才能有法律效力？新劳动合同法的实施在中国的劳动关系史上，绝对是一个里程碑式的事件，改变了中国的劳资关系模式。尽管有些人有不同的理解，但从长远来看， 劳动合同法是一个双赢的法规，它帮助劳资双方建立更稳固的关系。新法推动企业更理性地对待自己的合作者，劳动者也更紧密地与企业绑在了一起，在这种新型的劳动关系之下，企业处理员工问题，更要注意方法的合法性。在劳动合同法中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定