桂林华洛网络科技有限公司的薪酬研究与毕业设计

毕业论文题 目：桂林华洛网络科技有限公司的薪酬研究与设计 院 （系）: 成人教育学院 专 业： 人力资源管理 学生姓名： 学 号： 指导教师： 职 称： 题目类型： 理论研究 实验研究 工程设计 工程技术研究 软件开发年 月 日摘 要随着我国体制改革的进一步深化，竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。关键词：华洛科技有限公司；薪资；薪酬研究。Pick toAlong with the further deepening of the reform, the competition is increasingly fierce, behind in the fierce market competition in the final analysis is competition for talent. How to attract talents, retain talents is the priority of private enterprises. And whether the key to attract talents, retain talents depends on the private enterprises to establish a kind of what kind of salary system. Pay as enterprises must pay a human, but also the important means to attract and retain the best people.Key words: HuaLuo technology co., LTD., Salary; Compensation study.目录摘 要 .2引言 .51 薪酬管理理论概述 .51 薪酬管理相关概念 .51.2 薪酬管理理论 .52 桂林市华洛科技公司 .72.1 桂林市华洛科技公司简介 .72.2 企业文化 .72.3 华洛网络科技有限公司的薪酬体系简述 .82.3.1 薪资构成 .82.3.2 薪资体系 .83 华洛科技公司在薪酬方面存在的问题和原因 .123.1.存在的问题 .123.1.1 薪酬管理与企业战略脱节 .123.1.2 薪酬制度缺乏公平 .123.1.5 职位价值没有量化、缺乏内部公平性 .133.1.6 缺乏针对性的激励方式 .134 企业薪酬管理问题产生的原因分析 .134.1 特殊历史条件决定公司更倾向于家族式管理 .134.2 企业管理者对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后 135 公司薪酬管理的对策 .145-1 通过职位评价对职位做出量化 .145-2 福利制度 .145.1 员工薪酬和企业战略相结合 .145.3 公司内在薪酬的运用 .155.4 加强福利的多元化设计 .155.5 应用职位评价，对职位价值进行量化 .16结论 .18谢 辞 .19参考文献 .20引言在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。薪酬对具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。桂林华洛网络有限公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。本文试图通过对桂林华洛网络科技有限公司的薪酬体系进行了研究，对本企业实薪酬管理提出原则性方法，分析目前薪酬管理中存在的问题,构建起契合本企业实际的薪酬管理对策，希望借此能对桂林华洛网络科技有限公司薪酬管理工作的推进产生积极作用。 1 薪酬管理理论概述1 薪酬管理相关概念现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩1。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面是一些对其的主流定义：在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程2。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。1.2 薪酬管理理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论，是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点：人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。人的需要分五个层次，它们依次为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。阿德弗（Alderfer ）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出 ERG 理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R ）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于 1961 年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，于 1959 年在对企业调研的基础上首先被提出。“双因素”是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。行为科学家弗隆（Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）是于 1964 年在其名著工作与激励中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。2 桂林市华洛科技公司2.1 桂林市华洛科技公司简介桂林市华洛网络科技有限公司是一家集网络营销和推广于一体的多元化、专业从事电子商务的企业，公司管理团队有多年网络推广服务经验和成熟的技术能力，使得公司成立时期在未来日益竞争激烈的互联网广告行业赢在了起跑线上。公司于 2013年 12 月份业务单量月突破 2200 单，2013 年度业务单量高达 21800 单，栖身国内同行业前十名。公司目前所做业务包括网店设计及装修、网店与网上商城托管及运营、互联网广告推广、服务器租用等全方位网络产品服务。 公司的目标是发展成为国内最大的电子商务服务商之一，已发展成由 6 个部门组成的运营团队，包含销售部、售后部、技术部、人事部、行政部、财务部，目前总共包含有 150 个岗位，是一个朝气蓬勃的发展中企业。公司对每一个职位量身定做弹性工作制度，对工作表现突出员工给予褒奖，晋升至领导层机会，让职员拥有舒适办公环境、升职深造空间。公司还设有员工资历奖、部门小组活动奖金、节假日福利、高额年终奖金及诱人奖品、季度团队旅游及拓展活动，在体现企业文化的同时让员工创造更多福利，提升团队意识及工作积极性和乐趣。加入我们，您将拥有：简单、开放、平等的人文环境，任由你自由发挥聪明才智；无限上升的发展空间，在技术、管理各方面的全面进步；做你想做的事情，充满挑战性和创造性的项目。 2.2 企业文化 桂林市华洛网络科技有限公司（简称“华洛电商”）秉承“以德为先、以诚为本、以质为根、以信为生”的理念。稳定、安全、快捷，是我们提供的保障。旨在满足亿万网民的广泛需求，研发定制切合客户需求的互联网、 电子商务及企业信息化项目的最佳营销方案，为您提供更优质的服务。经过数年的快速发展，华洛电商已经摸索出适合自己的发展模式，各项业务迅速发展壮大。 企业目标华洛电商以激情迸发的姿态进入高速发展的快车道。我们志在立足全国并成为本土互联网企业的领先者，最终跻身于世界互联网企业 500 强。（2）企业愿景 构造“适应性网络、六度分隔模式”，以满足个体用户以及企业用户的需要。 使命 一个企业能走多远，取决于与谁同行，华洛电商网愿与社会各界有识之士携手努力，为振兴民族互联网事业，推动中国互联网信息化建设作出更大的贡献。 （3）企业的价值观 我们热忱对待客户 我们信任和尊重个人 我们追求卓越的成就与贡献 我们注重速度和灵活性 我们专注有意义的创新 我们靠团队精神达到共同目标 我们在经营活动中坚持诚实与正直。2.3 华洛网络科技有限公司的薪酬体系简述2.3.1 薪资构成 员工的薪资由月薪及业务提成构成。 （1）月薪=标准工资 =基本工资 +福利津贴+岗位工资。标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。岗位资历每个岗位分为三级。 （2）提成 提成即月提成，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由部门决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （3）级别及工资 根据工作岗位及公司实际情况，部门所有员工级别及工资，即在线客服级别分为资深、一级、初级，工资分别为：2000、1500、1200.。部门经理级别分为资深、一级、初级，工资分别为： 4000、3500、3000 。 （4）特殊奖金 经批准的特殊奖金（如部门项目运营中特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （5）工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。工作满一年的可以提出申请评估考核，自评、部门经理审核，其中一级及以上职级员工最终由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级。 注意：营销部的工资差异较大，有较为具体的实施体系2.3.2 薪资体系 营销部门，须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+ 活动奖金 +公司业绩超额奖金。其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成，静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目标，此部分业绩提成按照业绩总额*5%/ 团队正式员工总人数进行按人数分配。岗位津贴从组长开始享有，包括组长、主管、经理、总监，岗位津贴金额依次分别为 100、200、300、500。客服人员分为 5 个不同级别，依次分别为心级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服；相应底薪依次为 1000 元、1100 元、1200元、1300 元、1500 元；相应月销售任务量依次分别为 2 万、3 万、4 万、5 万、6 万；完成相应月销售任务量的提成比例依次分别为 0.5%、0.75%、1%、1.25%、1.5%；若未完成规定月销售任务量，则按完成比例折算业绩提成；若超额完成规定月销售任务量，每超越一个等级，则按照所达到等级相应提成比例的上一个等级的提成比例进行折算业绩提成；每个级别相应绩效考评及格分数依次分别为 70 分、75 分、80 分、85分、95 分。客服业绩考评指标包括：平均响应、首次相应、回复率、成交率、客单价、销售业绩。平均响应：客服对客户每次回复用时的平均值，对客户说了多句，然后客服回复的情况，客服的回复被看作是对客户所说多句的一个回复，帮助分析客服的响应够不够及时；首次相应：客服对客户第一次回复用时的平均值，帮助分析客服的首次响应够不够及时；回复率：回复过的客户数/总接待客户数， 反应的是客服对客户的响应情况。成交率：是对应 3 种不同的判定规则计算的成功率，旺旺成功率=售前成功人数/ 售前接待人数。在付款判定规则下，售前接待人数为接待的付款前咨询的人数（其为询单人数和下单后付款前联系的人数之和），售前成功人数为付款的人数。客单价：个人付款客单价/团队付款客单价。客服客单价是分析客服关联销售能力的主要指标之一。具体业绩考核体系表格如下：2-1 业绩考核体系客户级别星级客服蓝钻客服黄钻客服黄冠客服金冠客服级别底薪1000 1100 1200 1300 1500级别任务20000 30000 40000 50000 600000提成比例0.50%