劳动合同管理制度范

劳动合同管理制度范企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，同时也是企业将劳动用工的法律风险最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度，才能有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，不合法律规定的规章制度就将成为企业管理的障碍。劳动规章制度是企业规章制度中的一类，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度说，建立和完善企业规章制度都有必要性。要想富先修路，企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀建立适合本企业的优良的规章管理制度。企业规章制度的主要功能一依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度二好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本三规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要四优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。劳动合同法背景下企业规章规定之解读根据新劳动合同法，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，新劳动合同法对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格，如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就可能会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任，所以，弄清形成法律风险的主要原因，找出规避或防范这些风险的方法，是我们制定出行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险的重要基矗在劳动合同法背景下企业制定规章制度潜在的法律风险包括1、规章制度因内容不合法或程序不到位，或与劳动合同、集体劳动合同相冲突，导致无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用2、企业可能承担民事赔偿责任或行政责任3劳动者可以随时解除劳动合同，并可要求企业支付经济补偿金4、使企业失去抵御劳动争议风险强有力的手段，在处理劳动争议时陷于被动局面，遭受不必要的损失。劳动合同法对企业规章制度制定的要求包括两方面，一是实体内容方面，二是程序方面。一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，这是存在法律风险的主要原因，主要表现为规章制度制定主体不适格内容不合法、不合理与劳动合同和集体合同相冲突违反公序良俗程序不合法等。劳动合同法强调了法律对制定、修改或者决定规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格按照劳动合同法规定的程序要件。只有经过平等协商、民主制定、公示告知劳动者这一法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，规章制度会因制定程序缺失而无效。另外，在规章制度合理性方面，劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是，何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同，企业应合理确定员工行为严重与否，准确把握本企业违章和损失的“度”，如果规章制度被企业的大多数员工所认同，那么它就是合理的。企业在制定规章制度过程中，不仅实体内容要合法合理，还要注意程序要合法到位。企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，应与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。针对企业制定规章制度存在的法律风险，建议如下1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用2、依法制定，确保合法有效3、严格执行，依章治企4、清理现有规章制度，及时修改、重建与劳动合同法不一致的内容，完善各项制度程序5、提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。如何降低企业规章制度撰写中的法律风险相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出相应的处理，劳动者对处理不服而引发。在此类案件中，企业的规章制度往往会成为案件审理的焦点。第一，规章制度的有效性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释2001第19条规定用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个条件，即经过民主程序、内容合法、向劳动者公示，三个条件缺一就可能会出现规章制度无效的后果。第二，规章制度的实用性。以一种经常出现的情况为例，一名职工连续旷工10天，企业的制度规定是“连续旷工时间超过10天，或者1年以内累计旷工时间超过15天，企业可以解除劳动合同”，作为处罚的基础，企业有义务证明员工旷工事实的存在。这时考勤记录就会成为案件的焦点，它可能会存在以下几个问题1考勤制度是否符合内容合法、民主制定和公示告知制度三个要件2考勤制度所依托的工作时间安排是不是合理合法3考勤制度所确定的考勤范围是否包括所解除劳动合同的劳动者4考勤制度有没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险将大大增加。企业规章制度在很大程度上可以看作是企业约束员工的“游戏规则”，只有原则性的条文是很难起到作用的。第三，规章制度应当注意法律法规的强行性规定。例如北京市工资支付规定第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项一工资支付的项目、标准和形式二工资支付的周期和日期三工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求企业在规章制度中包括的内容，都有可能成为企业举证责任的一部分。这类规定往往是针对比较重要也容易起纠纷的制度而增加的一些额外条件，这些条件与制定规章制度的三个条件合并在一起，成为衡量规章制度是否有效的标准和依据。第四，规章制度不要规定本应在劳动合同中约定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，司法机关往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。可见，企业在撰写规章制度的过程中，应当谨慎并严格遵守相关法律规定，以降低风险，避免产生不必要的麻烦。企业规章制度如何与劳动合同有机衔接企业的规章制度与劳动合同一样，都必须在动态的管理模式下由企业管理者实施掌控，在企业与员工订立的劳动合同中应当体现“劳动者必须遵守公司规章制度及岗位职责”这一内容，实际执行过程中发现有新的情况而规章制度中尚未明确的问题应当立即予以修订。企业制定规章制度时要充分考虑到管理层与普通员工的人力资源价值区别，在内部管理规章中应采取普遍适用的原则性条款，而在各自的岗位职责中要将奖惩制度拉开距离，以便在实际操作中体现制度面前人人平等的原则。同样，劳动合同中应当体现员工具体的工作内容，如果无法分门别类地起草制订多种劳动合同，可以援引企业规章制度或岗位职责的相应条款，如在工作内容后填写“参见公司规章第X章及XX岗位职责”等。劳动合同文本制定的各项权利义务条款再详尽，都无法取代规章制度的作用。作为“内部宪法”，规章制度既要体现公平的价值内涵，又要成为企业管理者可以利用的实用工具既要有技术性、原则性，又要给企业管理留有余地。例如，某公司聘用两个驾驶员，一个为总经理开车，一个为部门经理开车，某月两司机同时出现闯红灯记录，使公司受到罚款处罚，基于管理需要，公司欲与给部门经理开车的驾驶员解除劳动合同。翻开公司内部管理规章“奖惩制度”一节，可以使用的条款规定为“因工作不负责任或麻痹大意给公司造成直接经济损失的，给予警告、罚款或解除劳动合同的处罚”，这条规定就是原则性规定再翻开公司小车管理暂行规定，适用条款为“因违反交通法规而遭受国家行政机关处罚的，第一次扣除本人一个月奖金与违反交通法规的罚款金额相当，第二次扣除本人一季度奖金或者解除劳动合同”，此规定即为有针对性的处罚措施。真正体现区别之处的是各部门工作人员不同的岗位职责，为总经理开车的驾驶员属于公司小车班，为部门经理开车的驾驶员一般归类于公司后勤人员，两者的岗位职责应当有所区别，按照不同岗位职责进行管理和要求，既可以体现制度的严肃性，又可以体现管理的灵活性。管理手段仅凭劳动合同文本的约制是无法反应出来的，因此，内设机构框架较大，分层管理严密的企业，各种配套制度越细致越全面，规章制度原则性和概况性就越强，企业人力资源管理的灵活性就越高。【相关法条】劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。企业规章制度的重要性及如何制定企业规章制度一、制定企业规章制度的重要性企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。我国劳动合同法第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”劳动合同法第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同二严重违反用人单位的规章制度的”关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第87条规定”劳动法第二十五条第三项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同此种情况下用人单位无需支付经济补偿金，这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。二、企业规章制度的制定劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第37条用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。上述法条，是关于规章制度或者员工手册是否走过民主制订程序的相关法条。按上述规定，规章制度的制定应符合以下几个条件，否则可能在法院审判中被认定为无效的规章制度1、经过民主程序制定。根据劳动合同法的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。应注意的是，上述的讨论、协商等均应保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。2、内容应当明确具体，不违反国家法律法规和政策规定。公司规章制度的制定应当注意以下几个方面明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的确保权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律对难以穷尽事项用技术性术语概括规定明确规章制度的效力范围与其他规章制度的衔接明确规章制度的解释和执行部门。公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况，公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定1单个严重违纪行为即可辞退。如规定“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”2重复行为累计加重。如规定“员工不服从合理工作分配，予以严重警告再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”3一段时间内多次处罚累计加重。如规定“员工一年内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。”三、如何走民主制订程序民主制订程序一般分为四个理解步骤1、经职工代表大会或者全体职工讨论2、提出方案和意见3、与工会或者职工代表平等协商确定这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢在实务中一般有下列方式1、分别向全体员工征集意见，意见是赞同规章制度的实施，或者有异议均可，但需要员工签名。如前所述，我们需要的是一个协商的程序，但并不意味着我们一定要完全按员工的意见进行修正。这种情况下，可以使用职工意见汇总表收集职工意见。同时我们可以使用网站、布告等辅助方式发布公告，向职工征求意见，此时可以使用规章制度征求意见通知书2、通过会议的形式征集意见。那么我们需要一个会议记录，还需要一个会议签到。会议纪要和会议签到表就是起这个作用的。会议纪要里可以记录一下员工对规章制度的意见。会议签到表上写明会议的主题为讨论某某规章制度，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议。3、有的用人单位通过电子邮件向员工发布初稿，征求意见，保存电子邮件记录，这也是一种方式，但这要求单位在事先就以入职登记表或其它方式确认了员工的联系邮箱。四、规章制度如何有法律效力向劳动者公示或告知劳动者公司规章制度公示是最应注意的问题，要保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式1将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。2在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。3召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。4委托工会公示，并保留证据。5现在很多企业制定有员工手册，将公司的主要规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，这也是一种很好的公示方式，但应注意由员工签收员工手册企业能否依据内部规章对职工岗位进行调整案情介绍某物流速递公司以下简称公司与段某签订劳动合同，聘用段某为仓储保管员。合同约定公司可根据工作需要调整劳动者的工作岗位，劳动者应予服从。2008年6月30日晚，段某在值夜班的仓库内打扑克，被公司人事监察人员发现并予以通报批评。公司依据相关的管理制度，认定段某违反劳动纪律，给予其撤销仓储保管员的职位，调整到公司业务部做快递派送员。同年7月11日，公司向段某出具了人员调动通知书。2008年8月5日，段某以调整工作岗位未征得其本人同意为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，10月18日，劳动争议仲裁机关裁决公司变更段某工作岗位的行为无效，应当恢复其仓库保管员的职位。公司不服裁决，提起诉讼。经审理，法院一审判决驳公司的诉讼请求。客运段不服提起上诉，二审法院经审理后撤销了一审判决，裁定发回重审。一审法院重审后，支持了公司的诉讼请求。【评析】争议焦点1劳动合同约定可根据工作需要调整劳动者工作岗位的格式条款是否有效原告认为，该条款虽为格式条款，但并未违反劳动法及其他法律法规的规定，亦未违反公平原则，因此，该条款有效。被告认为，该条款显失公平，侵害了当事人的利益，应当依据合同法有关公平原则的规定，确认该条款无效。2企业依据内部规章制度对劳动者作出处理决定是否有效原告认为，依据公司有关文件对刘某违纪行为进行处理，是合法的。公司文件是经过职工代表大会通过的，是根据企业特点为处理当事人而制定的。对段某工作岗位进行调整，是企业依法行使劳动用工、人事管理自主权。被告则认为，公司对其处分和变更工作岗位的行为及所依据的内部规章制度，违反劳动法的相关规定，侵害劳动者的合法权益，于法无据。要点分析1劳动合同中可变更职工工作岗位的条款是有效的。劳动合同法第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款一用人单位的名称、住所二三四工作内容和工作地点劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。“当事人可以协商约定其他内容”。根据上述规定，工作岗位、工作内容和职责是劳动合同的必备条款，对工作岗位如何调整等其他内容，劳动者与用人单位是可以协商约定。本案中，虽然公司与段某订立的劳动合同中关于工作岗位调整的条款属格式条款，但因该条款约定的内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，故该条款是有效的。公司依据合同约定，调整了段某的工作岗位，并未侵害其合法权益，并无不当之处。2企业内部规章制度可以作为对违纪职工的处理依据。劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。据此规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规不相抵触，就应当被认定为合法有效，并且可以在本企业中实施和执行。也就是说，企业内部的规章制度是有关法律、法规在本企业的具体落实，一旦这些规章制度已制定和实施，本企业的职工就应当作为行为规范来遵守和执行。当职工违反了这些具体行为规范，企业就可根据其职权，引用本企业的规章制度对职工进行处理。当然，企业内部规章制度的合法性和合理性应当体现在三个方面第一，必须符合劳动法及有关法律、法规和政策第二，必须经过民主程序制定和通过第三，必须已经明确告知劳动者。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，就是合法有效的，并且可以实施和执行。就本案而言，在段某违反工作纪律、影响了企业运营安全的前提下，公司根据其规章制度对段某的违纪行为予以处理，并无不当之处。实践中，经常会出现用人单位与劳动者在签订的劳动合同中约定用人单位可以根据工作需要对劳动者的工作岗位进行适当调整的问题。在合同的履行中，用人单位根据合同的这一约定对劳动者的工作岗位进行调整后，往往会造成劳动者的劳动与工资和其他福利待遇不相适应。此时劳动者则以用人单位调整工作岗位没有正当理由或其他事由为由申请劳动仲裁，引发劳动争议。因此，作为用人单位一定要将这些涉及劳动者切身利益的事项规定纳入制度化范畴，并履行一定的公示告知程序，使之成为切实有效的约束劳动者并保障企业生产经营的利器。律师谈企业规章制度的法律效力北京市隆安律师事务所徐阳律师一、规章制度是用人单位的”自留地”用人单位种好”一亩三分地”意义重大对于企业老说，规章制度非常重要。劳动合同法第4条规定”用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。二、规章制度如何获得法律效力既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件第一、规章制度的内容须具合法性第二、制定和通过要经过民主程序第三、要向劳动者公示。一规章制度的内容须具合法性内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。劳动合同法第4条规定企业的规章制度要依法制定，劳动部关于劳动法若干条文的说明指出劳动法第4条规定的”依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基矗法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如制度中规定二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性另一种意见是如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。我们可以先看这样两个案例某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对”合理性”的界定的。最高人民法院关于审理劳动争议案件若干司法解释第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。二规章制度制定和通过要经过民主程序首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。三公示如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本【风险影响】1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、失去效力。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条明确规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，如果用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，将会不予适用。4、不能作为处分员工的证据。用人单位制定的规章制度必须合法。只有依据合法的规章制度作出的决定才会受到法律的保护，否则法律将撤销根据不合法的规章制度作出的决定。也就是说，如果用人单位制定的规章制度不合法，就等于无效，就不能作为处分员工的依据。5、劳动者可以随时解除劳动合同。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。【应对策略】1、规章制度经由公示。用人单位规章制度必须要向全体职工公示，否则不对职工产生效力。实践中，可以采取以下方式公示1委托工会公示，并保留证据。2在入职登记表增加声明条款。3召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。4在劳动合同中约定，员工已学习了解企业相关规章制度，并承诺遵守，违反意愿接受规定的处罚。5将规章制度交由每个职工阅读，并且在阅读后签字确认。签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由职工签字，内容包括职工确认已经阅读并且承诺遵守。2、保留已经公示的证据。实践中，劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多用人单位本应该胜诉的案件最终却败诉，问题往往就出在这里。为此，规章制度不但要公示，而且还应注意保留相关的证据。为避免举证困难，用人单位在公示规章制度时，最好不要采取以下方式1网站公布2电子邮件告知3公告栏、宣传栏张贴。规章制度的公示方法规章制度公示制度规章制度的公示方法。新劳动合同法严格规定了用人单位规章制度制定的程序和生效条件。经过法定程序制定并向劳动者公示后规章制度才生效。我已经在以前的文章里讨论过企业如何制定合法有效的规章制度，今天给大家讨论一下规章制度的公示方法。劳动规章制度应当以正确的形式向全体职工公示，规章制度的公示方式一般有如下8种1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”，让劳动者在劳动合同上签字。2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。以上介绍的是从一般意义上而言企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，还要靠每个企业根据自己特点，例如硬件设施，企业文化、人员素质等等，寻求适合本企业的最佳公示方式，以达到使所有的劳动者对企业规章制度熟知，以减少由于劳动者对用人单位规章制度不熟悉而导致的争议。同时劳动法律师沈斌倜提醒广大用人单位，规章制度在公示的过程中，用人单位还应该注意保存公示的证据。在劳动仲裁中，如果用人单位无法证明规章制度已经向劳动者公示，该规章制度是不能作为劳动仲裁有效的依据的。制度要公示案例单位单方解除劳动合同遭职工质疑公司制度未经公示没有法律效力2011/11/11中工网劳动午报陈红于2010年3月入职一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，陈红接到公司的一份解雇通知，解雇理由是陈红上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。陈红辩解，她一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，陈红公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。在此种情况下公司可否就陈红严重违纪的说法解除劳动合同就此问题，记者咨询了专业法律人士。张律师表示，规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序，否则没有法律效力。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在本案中，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。午报记者刘欣欣企业规章制度在解决争议时的重要作用2011年09月27日上海徐汇区葛弋慧律师摘要规章制度不论是在企业的用工管理中还是在解决纠纷时都会起到重要的作用，因此每一个企业都应当花费心思进行规范。规章制度在制定时不仅要考虑合法，也要考虑合理性。如果这个单位不是加油站，而是娱乐单位，小李的行为就完全达不到严重违纪的程度，这时单位即使在规章制度中也规定，“在工作区域内吸烟构成严重违纪行为”也会被认为是不合理的而不被仲裁、法院认可。案情简介某加油站员工手册中有这样的规定员工在工作区域内吸烟，属于严重违纪行为。小李于2010年2月到该加油站工作，双方签订劳动合同时，加油站值班经理发给小李一本员工手册，并要求其阅读后签字确认。5月的一天，小李在工作中遇见多年不见的老同学，两人聊到兴头上，老同学递给小李一支烟。小李刚吸两口，值班经理就飞奔到二人身边将其香烟夺下踩灭。第二天，小李便接到加油站的解雇通知书，理由是小李在加油站内吸烟属于严重违纪行为。小李觉得自己只是吸了两口就马上熄灭了，而且也没有造成什么影响，于是他便将加油站告到劳动争议仲裁委员会，认为加油站是违法解除劳动合同，要求继续履行。庭审纪实单位抗辩小李的行为已经严重违反了员工手册的相关规定，并达到解除条件，解除合法，不同意继续履行劳动合同。仲裁委员会认为加油站的工作环境特殊，员工手册中规定“在工作区域内吸烟构成严重违纪行为”是合理的，小李在工作区域内吸烟虽未导致严重事故，但已经构成严重违反劳动纪律。因此，仲裁委员会驳回了小李的仲裁请求，认定加油站的解雇行为合法。律师评析1、劳动合同法第三十九条规定了用人单位可以合法解除劳动者而不用支付任何补偿的情形第二项规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”第三项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”而对于何谓“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。众所周知，加油站内是禁止吸烟的，本案中的加油站为了本身的安全及社会公共安全规定”在工作区域内吸烟属于严重违纪行为”是合法合理的。因此，貌似”小错误”的吸烟行为被认定为“严重违纪”，加油站依据规章制度作出的抗辩最终得到了仲裁委的支持。2、依法制定规章制度是每一个企业的权利和义务，一套合法有效的规章制度可以在企业与劳动者出现劳动争议时，为企业提供重要保障。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，符合该条规定的企业内部规章制度，会成为人民法院审理劳动争议案件的重要依据，从而为维护企业的合法权益起到重要作用。如果公司不能证明员工手册是经过民主程序制定的，也不能作为审理案件的依据。3、规章制度不论是在企业的用工管理中还是在解决纠纷时都会起到重要的作用，因此每一个企业都应当花费心思进行规范。规章制度在制定时不仅要考虑合法，也要考虑合理性。如果这个单位不是加油站，而是娱乐单位，小李的行为就完全达不到严重违纪的程度，这时单位即使在规章制度中也规定，“在工作区域内吸烟构成严重违纪行为”也会被认为是不合理的而不被仲裁、法院认可。4、另外还有很重要的一点，规章制度不是制定好了放在公司就完了。如果要对劳动者产生效力，一定要以某