人力资源管理论文-高科技企业人力资源集群略论.doc

人力资源管理论文-高科技企业人力资源集群略论摘要本文从企业知识理论的角度入手，在运用企业知识观分析企业本质的基础上，认为高科技企业人力资源集群的动因主要在于人力资源微观配置的两个主体都有流动的积极性。企业通过人力资源的集聚，可以实现企业价值的增值，获取竞争优势；员工通过集聚，可以更好地满足自己的需求，实现自身人力资本价值的增值。关键词高科技企业；人力资源；集群；动因一、引言进入21世纪以后，在一些知识密集型产业中，科技型人力资源集群已经成为一种较为普遍的现象。这种特定人力资源在某个空间上的集聚，不仅表现得越来越普遍，而且起着越来越重要的作用。什么是人力资源集群?如果我们借用产业集群的概念定义：产业集群是指经营同一产业的大量企业在地理空间上聚集在一起，那么所谓的人力资源集群指的就是：某一特定专业领域的人力资源在某一临近或离散区域的集中。人力资源集群的出现是人力资源流动的结果。对于人力资源的流动，前人的研究已经颇有建树，这些理论在解释传统产业的人力资源流动时具有一定的说服力，但是却无法解释高新技术产业中的人力资源集群现象。为什么会出现这种现象?高新技术产业中人力资源集群的背后隐藏着什么力量推动?基于这些考虑，本文主要是结合高新技术产业的特征，以企业知识观为基础，探讨为什么在高新技术产业中会出现更多的人力资源集群现象。二、高科技企业集聚的动因基于企业知识观的解释在企业知识理论看来，所有的人类生产都是依存知识的，企业生产过程最重要的投入是知识，企业价值最重要的来源也是知识，但知识又是由个体掌握的，并专业化于某一特定领域，由此，知识的专业性决定了生产活动需要依靠各种不同类型专家的共同协作和努力。此时，企业作为一种知识一体化的制度便出现了，它们创造了能使得多个个体集中使用其各自拥有专业知识的环境和条件。在这种制度安排下，各类专业人员的知识(尤其是内隐性知识)能得以交流、转移共享与协调。由于企业中知识的积聚是组织内成员在生产过程中频繁地接触和交流的结果，并通过发展出一种各企业所特有的惯例(成规)或共同表达方式来进行，而正是惯例的存在，使得知识的交流、转移与共享更为经济，具有比市场更高的效率，“又由于众多个体拥有的专业知识通常存在着互相解释或互相强化的关系，通过企业这种知识一体化的制度，从而能产生递增的经济效益”(汪丁丁，1997)。从本质上说，高新技术产业的出现本身就是得益于知识的创新与应用。高新技术产业作为知识型的企业，其主要特征：一是大力开发和生产知识性或高科技附加值的产品；二是以知识资产为主的无形资产在企业资产中占有重要地位，并构成企业竞争力的核心因素；三是独有的知识产权和企业文化成为企业的重要组成部分；四是企业竞争更多地从有形要素竞争转向无形要素竞争；五是企业对员工的科技文化素质要求不断提高。在知识性企业中，知识解决成为企业运作的新模式。所谓的知识解决就是以过去知识为基础，通过新知识的创造、转移和共享来解决实际问题、实现市场价值的方式。知识解决几乎涉及企业运作的各个层面。凡是企业亟待解决的问题，我们都可以根据其问题的性质分为3类：战略性、竞争性和目的性问题。比如说，战略性知识解决研究的主要内容是如何提高企业的核心能力；竞争性知识解决主要针对的是如何通过各种措施打造企业的竞争优势；目的性知识解决以实现市场价值为主要内容。知识解决通过创设知识背景创造新知识转移新知识共享新知识实现新价值的程序，以期解决企业动态运行过程中的有效管理和控制问题，从而使企业按照知识解决模式高效、合理地运行。因此，企业知识的积累和创新是企业发展的源泉，是企业形成和维持核心竞争力的根本保证。由于同一产业或相关产业的企业在地域上的集中，有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识、信息也会在区域内大量汇集。首先，人是知识与信息的载体，在产业集聚区域，人才的流入带来了大量业知识、信息、经验和技能；同时，这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中，与区域外部保各种各样的联系，如技术协作者、师生、挚友、客户等，这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道，同一产业或相关产业的企业集聚在一起，在该区域营造起良好的地方产业氛围，激发了身处其中的人才的求知欲望，使得他们对该产业的相关知识与信息保持高度敏感性，增强了收集知识与信息的能力。随着产业集聚规模的扩大，集聚区域的一些基础设施，如信息网络，也逐渐完善起来，这也使得相关知识与的快速汇集成为可能。在美国硅谷，集聚着大量的半导体电路、数字技术等新技术公司，跨国公司纷纷在这里设立分支机构将公司总部移到这里来，一个很重要的因素就是在硅谷能够得到本行业最新的、与竞争有关的各种信息。三、高新技术产业中人力资源集聚的动因企业知识观的解释在具体到高新技术产业时，更多学者指出，高新技术产业区的出现有很强的政策原因，大多数高新技术产业本身就是政策引导的产物，因此，在研究高新技术企业人力资源集聚问题时，应该按照“生态系统论”的思路，从“微观、中观、宏观”生态系统的角度来考察这一问题。鉴于研究角度的原因，本文只从微观的角度考察高科技产业人力资源集聚的动因。从微观来看，人力资源流动的原因在于资源配置的两方面的主体都有改变原配置状态的动机，企业通过人力资源的重新配置可以带来企业价值增值或价值增值的预期。对于每个人力资源个体来说，人力资源活动的主要原因在于个体对于发展与机遇，流动成本与流动收益的理性考虑。一般来说，一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在流动中获得增值，同时，也能增加社会价值。个体人力资源流动往往需要信息充分的功能，完善的市场配置人力资源的机制。只有在这种条件下，个体的行为决策才能成为人力资源流动的理性基础。我们先对配置主体的一方企业进行考察。企业是什么?不同的企业理论有不同的诠释。而作为一种全新的企业理论，企业知识理论则在知识特性的基础上重新阐释了企业的本质。企业的知识主要是由不同的员工个体掌握的。员工拥有的知识数量和质量在很大程度上构成了企业知识的数量和质量。企业知识又可以分为通用知识和专用知识两种类型。所谓的通用知识就是能够低成本转移的、没有特定使用环境的知识；所谓专用性知识指的是那些难以编码的、需要与特定的环境结合才能发挥作用的知识。一般而言，员工的专用性知识主要可能是以下几种原因形成的：特定的时间和地点；特定的机器设备；特定的作业流程；特定的团队和合作氛围。如果离开了这些特定的环境，专用知识虽然仍可发挥作用，但是其价值可能会大大缩水，甚至毫无用处。而在现代企业中，尤其是高科技企业中，专用知识发挥着更为重要、也更为关键的作用。同时，知识可以分为正式知识(formalknowledge)和经验知识(experienceknowledge)(Reid，1984)。正式的知识和公共性的知识是比较容易获得的，只要我们知道它的出处和由谁拥有。然而对于经验知识或专门性的知识，例如外国的商业文化，则要求企业通过积极参与而获得。企业知识主要来自于企业的内部和企业的外部。究竟采用内部积累还是外部吸纳的方式积累知识，实质上是企业在比较成本收益之后的选择。假如我们用交易成本理论来分析高科技企业的知识积累，那么，通过外部吸纳的方式进行知识的积累可以视为是一种交易。但是，由于知识的外溢性、价值评估的困难性以及绩效创造的不确定性，使得知识通过外部交易的方式获取显得成本很高，显然市场交易并不是知识积累的最好方式。而且企业通过市场交易的方式获取知识可能面临市场失灵的问题，解决的方案是外部知识的内部化。高科技企业的现实也表明，知识的专用性越强，企业采取内部化人力资源战略的积极性和可能性越大。因此，为了追求自身竞争优势的维持，企业有积极性出台模糊工作设计、内部晋升、长期激励措施、终生雇用等各种激励措施将一批高素质的人才稳定在企业内部。由于具有较高的待遇、较好的工作环境，将会吸引一批高科技人才的流入。另外，对配置主体的另一方个人进行分析。劳动力市场搜寻理论认为，由于人们信息的有限性，人们在搜寻工作的过程中，需要付出一定的搜寻成本，而且随着分工的深化和技术上的专门化，人力资本的资产专用性增强，人们的职