人力资源管理论文-我国民族保险企业人力资源管理策略探究.doc

人力资源管理论文-我国民族保险企业人力资源管理策略探究内容提要：在我国民族保险市场上，保险企业的组织形式一直以国有保险公司为主，中国人寿、中国人保进行股份制改革后则以国有控股保险公司为主体。对于这种股份制保险企业组织，由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理方面的改革目前尚无实质性的突破。其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，与市场经济、金融国际化大背景的要求和各大保险公司正在进行的股份制改革的现实需求存在较大差距，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。研究我国民族保险企业人力资源管理策略，对推动民族保险业可持续发展、提高民族保险公司的竞争能力有重要意义。关键词：民族保险企业；人力资源管理；人力资源管理策略1现阶段民族保险企业人才开发中存在的问题1.1人力资源管理观念陈旧传统人力资源管理的核心在于“管”，员工处于被动地位，是在管理者的监督下工作。规章制度的制订着重强调负激励，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。人力资源管理部门的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低，附加值少。现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的观念没有得到贯彻，管理部门缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识，广大员工的积极性没能充分调动起来，员工的素质和潜能没有得到国际化的要求相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。1.2人力资源管理规划缺失人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的结构和发展目标，制定相应的人才选拔、配置和长期培养计划。目前民族保险企业在人力资源管理上缺乏长远规划，在人才的选拔和配置上缺乏系统科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争，随意性、偶然性因素很大。招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要，而企业现有人力资源配置不合理，效率也很低。一方面，职工总量过多，人员素质低，学非所用、用非所学现象存在。另一方面，又出现管理、专业技术等高素质人才的缺乏。人力资源结构性矛盾突出，急需的人才进不来，过多的冗员又分流不出去，人才培养、选拔使用中的论资排辈及关系、人情等问题严重束缚了人才工作积极性和创造性的发挥。虽然近几年一些民族保险企业也先后实施了人才工程、“MBA课程班”、“干部英语强化训练”等人才培训计划，并取得了一定成绩，但总的来说，人才培育没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势，确定发展目标；也没有在理性分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能，制定保险企业中长期人才开发战略。1.3人力资本投入不足目前民族保险企业对人力资源这种特殊的企业资产的保值增值意识淡薄，轻视甚至忽视人力资源的开发和投入，对员工的教育培训重视不够，尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。民族保险企业在传统经济体制下形成的重视物质资本投入、轻视人力资本投入的“重物轻人”的陈旧思想观念，对目前保险企业相当一部分经营者仍有很深的影响。一方面，他们片面认为教育投入是一种高投入低产出的负效投资，是一种消费性投资，对保险企业教育投入的经济效益所具有的高效性、持续性等特点认识不够，对市场竞争的实质是人才竞争的道理还理解得不够透彻，其轻视职工教育的思想与做法严重制约着民族保险企业职工教育的发展。另一方面，民族保险企业制度的缺陷所引发的对经营者道德风险防范的弱化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为，只注重任期内的保费规模最大化。而职工教育投资的回收期通常较长，经营者在其任期内的职工教育投资大多不能在任期内完全发挥作用，所以，任期内的职工教育投资也不能在任期内完全得到补偿，这也是造成部分保险企业的经营者不愿进行职工教育投资短期行为的主要原因之一。另外，仅有的少量的员工培训，也存在一些突出问题。如，培训开发活动针对性不强，与企业发展战略相脱节；培训工作缺乏长远规划，培训渠道过于狭窄；培训组织计划落后，存在着教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合理使用，导致培训费用的浪费与人才的大量流失。1.4人才激励机制缺乏从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。国外学者的调查研究表明，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20%30%，而在充分受到激励的情况下，人的能力发挥程度可达到80%90%。其根本原因在于：只有激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，才能使人才不断增值。目前民族保险企业薪酬体系设计中员工的劳动投入和经济报酬之间还没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均分配，而且工资奖金一旦确定后又很难改变，缺乏灵活性，不能充分承担分配体系应有的激励作用。与此形成对照的是，一般情况下外资保险企业是将个人发展前景作为吸引、激励人才的重要手段之一的。相比而言，民族保险企业缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。实际上，对大批的青年人才来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要更强烈。目前民族保险企业员工他们渴望企业提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务得到晋升以使自己能够在更高的层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前大部分保险企业中存在重学历和资历而轻能力的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。22.1经济全球化使民族保险企业人力资源管理面临严峻挑战随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，按市场准入和国民待遇的原则，外资保险公司与中资保险公司享受同等的国民待遇，放松市场准入条件，这意味着中国保险业的全方位开放。外资保险开设分支机构的地域限制、业务经营范围限制等在5年过度期内将逐步取消，外资保险企业对管理人员和专业人才的需求也将不断增加，外资保险机构将与我国民族保险企业展开短兵相接的人才争夺战，首要目标将是对高素质人才的争夺，而拥有高素质人才是保险企业在激烈的竞争中取胜的保证。人才的争夺，实质上是人力资源管理制度在不同企业间的较量。外资保险企业诱人的职业发展前景与培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。企业经营者只有创造人才成长的宽松环境，善于发现人才、爱护的流失比业务的流失更可怕，人才流失会带来业务的流失，极易引发人心涣散、队伍不稳。外资保险企业与中国民族保险企业人才竞争的焦点之一就是高等院校学生。为此，美国、日本、法国、英国等国际知名保险企业纷纷给予部分高等院校以资助，实施人力资源储备战略。如果保险企业人才流动、潜在保险人才流失问题得不到解决，那么我国民族保险企业将难以与外资保险企业竞争，民族保险企业持续、稳定的发展更无从谈起。随着外国保险企业越来越看好中国巨大保险市场，同时，国内保险企业发展的相对滞后使相关人才还十分紧缺，而跨国公司必经的本土化发展过程使之不得不求贤若渴，双重的供需矛盾使人才抢夺自然日趋激烈。2.2保险业经营环境变化对保险企业员工队伍素质提出挑战当前，知识经济、科学技术对推动经济增长将发挥越来越大的作用，网络技术、生物工程、基因工程等高新技术产业的发展在促进社会经济结构转型升级的同时，也积聚了传统工业前所未有的巨大风险。知识经济的发展，要求民族保险企业必须重新审视人力资源素质现状，建立一支高素质的员工队伍。保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险企业进入后与民族保险企业间日趋激烈的人才抢夺，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变和提高。可以预见的是，新一代创新型、复合型人才必将在未来的“人才战”中脱颖而出。2.3保险企业人才竞争向专业化和复合型的趋势发展随着中国经济和世界经济的发展，市场竞争日趋激烈，人才竞争也愈演愈烈。其特点有二：一是人才的需求专业化。市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。社会和经济的飞速发展促使人们意识到，如果知识不及时更新，那么今天的人才，明天就很可能算不上是人才。二是人才的竞争多元化。专业人才向高新科技、信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，驱动人才逐步向一专多能方向发展。从国际金融保险业发展的主流来看，绝大多数国家都推行银行、证券、保险、租赁、信托混业经营，实现保险市场、货币市场和资本市场的融合，混业经营必然成为国际金融保险发展的必由之路，我国金融保险业迟早也会有混业经营的思考与选择。混业经营必然要求实行专家经营、专家管理、专家治司。目前，我国恰恰非常缺乏从事保险投资、银保业务、行业分析和保险政策研究的“专家型”人才，急需懂经营、善管理的高级保险经营管理人才。33.1更新人事观念，实施以人为本的人力资源管理策略要尽快树立与当今时代相适应的人力资源管理理念，包括人是资源的观念、人才资源是第一资源的观念、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法治管理的观念等，正确定位人力资源经理角色。面对未来的发展，人力资源经理不能再习惯于对员工进行监控的警察，而应该扮演公司战略的执行者的角色，应该成为制定公司战略的主要力量，以发现未来发展趋向，引导和推动变革。人力资源管理部门要切实转变工作方式，以人力资源咨询和技术开发为主，人力资源策划为辅，兼顾一般性行政事务。理想的人力资源管理应该是用25%的时间着手战略性人才资源储备与规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术研发，还有25%的时间用以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。不可否认的是，目前我国大多数的民族保险企业人力资源经理还在把更多的精力投放到行政事务中，用于人力资源规划上的时间很少，这必然不能适应未来经济发展对人力资源管理的要求。所以，应该转变工作方式去适应市场环境，提高竞争力。3.2重视人力资源开发，制定观念创新的企业人力资源发展战略在“以人为本”的经营理念中，很重要的一点是爱惜人才。如前所述，保险企业的竞争，主要是人才竞争，而要培养一批高素质的人才，必须首先在人才观杂性的认识，把人力资源的开发放在各种资源开发的首位；明确人才的开发为保险业发展服务，为提高竞争力服务，为改善管理和提高效益服务的目标；改变以往把人视为企业的财产，只重拥有而不重开发使用的做法；以保险企业总体战略目标为方向，积极制定人才管理战略以推进人才资源的整体性开发。此外，还应当改变部分民族保险企业经营者的短期观念和行为，保证经营者能够根据公司绩效取得合适的薪酬，使之能够也愿意以经营企业为自己的终身事业，并以身作则带动员工主动、自觉地工作。3.3发掘人才潜能，建立系统化制度化的员工培训制度3.3.1挖掘员工潜能，建立新员工培训制度保险企业对新员工培训是一个使新聘人员熟悉和适应工作环境的过程，其目的是使新员工进入工作岗位之前达成对公司的认同并掌握必要的工作技能。在新员工培训上花费较多的时间、精力、财力和物力是值得的，它将对新员工未来的工作行为和生活态度产生决定性影响。现在保险公司招聘的新员工大部分为各大院校应届毕业生，他们充满工作热情，希望尽快在公司里找到自己的位置，做一番事业，同时他们没有经历过什么挫折，而且对现实社会的了解也不全面。如果民族保险企业不能很好地开发、培训和调动他们的潜能，新员工在面对压力和挑战时，其中一部分部分很可能会跳槽，这样不仅会使保险企业人才流失，而且会使企业内部人心涣散。因此，建立对新员工的培训制度是必要的。3.3.2依托高等院校，培养民族保险企业自己的人才高等院校设备齐全、条件充裕。设有保险专业的综合型大学，是民族保险企业可以依托的理想伙伴。高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更重要的是，高校专业设置规范，可以承担保险企业必需的相关培训。保险属于边缘学科，保险企业经营管理实践往往涉及与保险有关的经济领域其他知识，例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识。如果民族保险企业自己培养、培训这样的人才显然耗时耗力过多，而这些培训在大学中很容易实现。因此大学校园是一块理想的人才大市场，民族保险企业可以以各种形式与大学合作，培养其所需要的民族保险从业人才。除此之外，与高校合作还可以节约成本。分散、零打碎敲的培训方式不仅使培训的效果达不到预期目标，而且浪费一定的培训费用。与高校合作，更能通过集中授课、统一师资的方式提高培训质量，保证企业经营理念、专业知识、管理技能的传授不打折扣，还有效地节约了培训成本。3.4改革分配体制，建立科学系统的激励机制一个合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才价格策略，是现代企业在市场竞争中获胜的利器，民族保险企业的薪酬制度改革势在必行。必须摒弃“官本位”的激励观念，采取全面的薪酬体系和薪酬制度改革。它包括外在激励和内在激励、长期激励和短期激励等诸多方面的有机结合与协同应用。外在激励主要指货币化、物质化的手段；内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段。短期激励主要包括工资、奖金和津贴等；长期激励主要包括股票、期权和保险等。近几年国内一些股份制企业推出的高薪重奖政策是历史的进步，但仍未涉及产权。让人才持股，实行期权制在国外企业已经十分普遍。我国民族保险企业应尽快推出“知识资本资格”的人才持股战略，实行人才股票期权奖励制度，对重大项目开发者和经营业绩优秀者实行原始股份分配，使其以企业的成长为奋斗目标并终身受益，实现企业与个人的双赢。然后，改革人事、用工和分配制度，对领导干部