人力资源管理论文-从“在场”导向“入场”：工作投入是根本.doc

人力资源管理论文-从“在场”导向“入场”：工作投入是根本摘要工作投入是指员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，高工作投入能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，进而提升团体或组织的效能。然而，员工“在场”却不“入场”问题一直困扰着企业。本文从理论与实证的角度，分析了个人因素、环境因素及组织相关因素对工作投入的影响，提出了要使员工从“在场”转向“入场”，关键在于增加工作投入，并从组织的角度，探讨了提高员工工作投入的对策。关键词工作投入；影响效果；影响因素；提高对策一、问题的提出员工“在场”却不“入场”是一直困扰企业的一个难题。“在场”是指员工本身处在工作现场，“在场”不一定需要员工的投入，员工虽身处其中，但他无所关注、无所在意，置“心”于工作现场之外。“入场”即投入，这需要员工将自我充分融入到工作现场之中，投入其情感与理智。“在场”却不“入场”指的是员工“在岗离责、人在心离”即隐性缺勤现象。近年来的一些调查结果证实了当前我国员工工作投入水平较低这一问题的严重性。调查显示：我国员工整体上的工作投入水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业”，员工的工作投入水平有待提高。韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研结果显示，我国员工工作投入比被调研的大多数国家的员工工作投入都低，只有8的我国员工被认为具有高工作敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献；3倍之多(25)的员工非常自由闲散，被认为敬业度很低，而且这组人中的60打算留在所任职的企业里；大多数人(67)处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。对员工工“在场”却不“入场”这种现象，若长期不加管理，则会产生水滴石穿的严重后果，它不仅直接影响着员工的士气，而且对企业绩效也将产生直接的影响，因而企业必需高度重视。二、工作投入的理论综述基于前面的分析，我们知道，“在场”只突出了工作现场的重要性，仅指明员工是在工作现场；“入场”的员工才是有参与感和情感融入的，是忘我工作的，是充满激情的，是投入身心的，它会促进员工的实践智慧与工作技能技巧走向娴熟，对其所从事的工作越来越得心应手，日益“掌握”有效工作的策略与技巧。因此，对于企业来说，不仅要求员工“在场”，更应想方设法让员工“入场”，而将员工从“在场”导向“入场”，关键在于增加员工的工作投入。迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及工作投入的内涵、结构、理论模型、测量方法以及前因后果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果。(一)工作投入的界定。关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度。工作投入或者工作敬业(work/jobengagement)最早是由Kahn(1990)提出，但关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的视点。尽管关于工作投入的研究，无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容及表述方面，都存在着较大的差异，但他们强调的共同点是：工作投入实际上指的是员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。(二)工作投入的影响效果。个体的工作投入会带来什么样的结果呢?从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面，组织变量是工作投入对团体或组织效能的影响。1工作投入对个体的影响。工作投入对相关工作态度具有显著影响。以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入与工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而Hakanen等的研究则发现，个体的工作投入对工作资源(包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等)与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli等的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。工作投入对工作绩效及行为具有显著影响。从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但Salanova等的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，Sonnentag的研究表明，工作投入与前瞻行为(proactlvebehavior，如个体主动地采取行动、追求学习目标等)也存在显著的正相关。2工作投入对团体或组织效能的影响。高工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Halter等对盖洛普公司以往有工作投入的42项研究进行了分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等的研究发现，在工作团体层面，组织资源和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。因此，员工的工作投入对于组织绩效具有重要的价值，因为高工作投入能对员工个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，从而导致组织工作绩效的改善和提升。三、工作投入的影响因素(一)个人因素及环境因素对工作投入的影响。Rabinowiu和Hall提出的工作投入综合模型，将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。整理工作投入相关文献发现，工作投入与个人特质、工作情况和工作结果三个变量有相当大的相关性。1工作投入是个人的特质。持此观点的学者都认为工作投入是由个人自己决定投入工作的程度。因为个人受某些稳定的特质影响，使他在不同情境下有不同的工作态度及行为，将工作投入视为个人特质的因变项。2工作投入是情境的决定变项。持此观点的学者认为，工作投入是个人在所处的工作情境诱导下所产生的态度，较易受组织环境变化所影响，为员工对个别工作情况的反应，受到个人特质的影响较少。3工作投入是个人特质与环境因素的互动作用。持此观点的学者认为，工作投入是由个人及情境的互动，互相交错影响而来。我们认为对影响个人工作投入的因素，应采用第三种观点：一方面可能来自于个人人格特质的影响，另一方面可能来自于个人所处的工作环境。蔡昆源等对Y集团员工满意度、工作投入、组织承诺与离职意愿相关性实证研究，研究表明高度工作投入的员工，其离职率和旷职率都比较低。但以工作投入来预测离职行为比预测旷职行为要来得准确些。就性别来说，男性比女性有较高的工作投入；对年龄来说，年龄越大者对工作愈投入；不同年龄的工作投入有差异；以职务来分类，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，职务较高者比职务较低者有更高的工作投入；以年资来说，工作年资较长者有更高的工作投入，不同工作年资的人，对工作投入有差异性；以教育程度分，教育程度高者对工作投入程度，显著高于教育程度低者工作投入。(二)组织相关因素对工作投入的影响。迄今为止，国外对于工作投入的研究并不多，且主要集中在对人口统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国外研究显示，明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个