人力资源管理论文-中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究.doc

人力资源管理论文-中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究摘要：作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向，使用结构方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响，结果发现：（1）分配公平对离职倾向有显著影响，其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；（2）程序公平对离职倾向的影响几乎为零；（3）组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。关键词：分配公平；程序公平；离职倾向；组织承诺；结构方程模型员工的公平感可以提升满意度，从而提高企业绩效；而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性，甚至会让员工萌生去意。一、前言市场经济在我国近三十年的发展使人们认识到，人才是影响现代企业发展的关键因素之一。人才合理流动对整个国家的经济文化发展是有利的，但离职率过高对一个企业的发展却是不利的。离职可以分为两种：不自愿离职（InvoluntaryTurnover）和自愿离职（VoluntaryTurnover）。不自愿离职俗称解雇，指组织发起的员工被迫离开其所在组织的行为，或指员工由于触犯法律法规等而不得不离开组织的行为。自愿离职指个体发起的出自其本意的离开其所在组织的行为。离职倾向（TurnoverIntention）是个体对于他（她）目前所从事之工作职位离开的行为倾向或态度。离职倾向几乎是所有心理因素与离职行为之间的中介因素，如Sjberg等通过纵向设计，研究了组织承诺、工作投入、离职倾向和实际离职行为四者的关系，结果显示组织承诺和工作投入与离职倾向有直接联系，而与实际离职行为有间接联系，离职倾向是组织承诺和工作投入与实际离职行为的中介因素。心理学的研究表明，员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉的把自己付出的努力与所得收入的比例与他人的这一比例进行比较（也会进行个人的历史比较），若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感，这就Adams公平理论的基本内容。由于Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，因此被称为分配公平（DistributiveJustice）。Thibaut等在研究司法过程的公平感时提出程序公平（ProceduralJustice）的概念，他们认为员工在得到不满意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。程序公平强调在资源分配过程中所使用的程序的公平性。除了分配公平和程序公平，还有研究者提出了人际公平、交互公平、领导公平等概念，本研究主要关注分配公平和程序公平。我国贫富差距问题已经越来越影响到社会的和谐发展，2004年我国基尼系数已经超过0.46，预计2005年将逼进0.47。国际上通常把0.4作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为0.40.6为“差距偏大”，0.6以上为“高度不平均”。对中国企业员工而言，收入差距的拉大会影响到其分配公平感，收入分配的过程和程序会影响到其程序公平感。公平理论认为，产生不公平感员工会采取一些措施来发泄不满，如发牢骚、消极怠工、离职等等。本研究试图通过实证的方法，通过结构方程模型技术，研究中国员工的公平感对离职倾向的影响，为公平感管理和离职管理提供参考依据。由于很多研究表明组织承诺是很多组织态度变量与离职倾向的中介因素，为了综合考虑，本研究也把组织承诺纳入分析。二、研究方法1样本。通过研究者现场发放和邮寄发放两种方式，在江苏、上海、浙江、山东、河南、四川等省市的企业组织里发放问卷900份，共回收问卷730份，回收率81%；剔除无效问卷61份，最终得到有效问卷669份，问卷的有效回收率为74%。其中女性348人，男性316人；学历为高中及以下的108人，大专219人，本科262人，硕士及以上78人；一般员工422人，基层主管126人，中高层主管100人；国有企业166人，民营企业86人，中外合资企业90人，外商独资企业182人。2工具。离职倾向问卷是参照黄光国1983年编制的工作士气量表中的离职倾向量表和黄开义翻译Mobley的离职倾向问卷的基础上，编制了四个项目。量表计分采用Likert五点方式，从非常不同意到非常同意，得分越高，表示离职倾向越大。组织承诺测量使用的是Balfour和Wechsler编制的组织承诺量表（OrganizationalCommitmentScale，OCS）。该问卷测量了组织承诺的三个维度：依恋承诺、认同承诺和交换承诺。其中，依恋承诺的系数为0.81，认同承诺的系数为0.72，交换承诺的系数为0.83。公平感的测量使用的是Joy和Witt编制的分配和程序公平问卷（DistributiveandProceduralJusticeScale）。分配公平的系数为0.70，程序公平的系数为0.86。3统计方法。使用结构方程模型（StructuralEquationModel）来分析分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向四者的关系。结构方程模型是基于变量之间的协方差矩阵来分析变量间关系的一种统计方法，与传统线性回归等统计方法相比，结构方程模型具有以下优点：（1）同时处理多个因变量；（2）容许自变量和因变量包含测量误差；（3）可同时估计变量的结构（测量模型）和变量间的关系（结构模型）；（4）可以对整个模型与数据的拟合程度进行评估。本研究使用的处理软件是AMOS4.0。三、结果表1中第2列至第4列分别是各变量的平均数、标准差和系数，第5列至第7列是变量间的相关系数。各变量的相关均达到0.05水平显著，且离职倾向与组织承诺、程序公平、分配公平均为负相关。使用结构方程模型有三种基本方式：纯粹验证（StrictlyConfirmatory，SC）、竞争模型（AlternativeorCompetingModels，AM）和产生模型（ModelGenerating，MG）。本研究采用AM的方式，即设定几种可供选择的竞争模型，从中找出与数据拟合程度最好的模型。构建的第一个模型，分配公平、程序公平和组织承诺分别影响离职倾向，三者本身并没有联系，称为模型1。模型2，分配公平、程序公平和组织承诺分别影响离职倾向，并且分配公平和程序公平间具有相关关系。模型3，组织承诺影响离职倾向，分配公平和程序公平既直接影响离职倾向，也通过组织承诺这一中介因素间接影响离职倾向，分配公平和程序公平间具有相关关系。表3公平感对离职倾向的标准化影响指数（StandardizedEffects）（影响为负数表示两者变化相反；数值的绝对值表示影响大小。）本研究选用Bentler等推荐七个拟合指数中的五个（TLI、IFI、CFI、AGFI和RESEA），另外加上使用得最为广泛的2和2/df作为模型的拟合指标。其中2、2/df、AGFI（AdjustedGoodnessofFitIndex）和RESEA（RootMeanSquareErrorofApproximation）属于绝对拟合指标（absolutefitindex）。绝对拟合指标是将理论模型和饱和模型比较获得的统计量，饱和模型是指各变量间均容许相关、自由度为零的模型，但其能百分百反映数据的原有关系。按照一般要求，若2/df小于5，AGFI大于0.9，RESEA小于0.08，则模型与数据拟合较好。TLI（TucherLewisIndex）、IFI（IncrementalFitIndex）和CFI（ComparativeFitIndex）属于相对拟合指标（ComparativeFitIndex）。相对拟合指标是将理论模型与虚无模型作比较，反映拟合程度的改进情况的统计量。虚无模型指限制最多，拟合最不好的模型。若TLI、IFI和CFI大于0.9，则说明模型与数据拟合较好。本研究设置的三个模型的拟合指标见表2。从参数拟合情况来看，模型3达到了所有要求，并且明显优于模型1和模型2，因此模型3被确定为本研究的最终模型。模型3的结构如图1所示，公平感对离职倾向的标准化影响指数见表3。四、讨论分配公平对离职倾向的直接影响为-0.38，通过组织承诺作为中介的间接影响为-0.260，总的影响为-0.64，即员工的分配公平感提高一个单位，则其离职倾向会降低0.64个单位，反之亦然。Cohen提出一个标准，认为绝对值小于0.10算小的影响，绝对值在0.30左右属于中等影响，绝对值大于0.50就是大的影响效果。分配公平对离职倾向的总影响为-0.64，说明分配公平感对离职倾向有非常大的影响。值得注意的是，分配公平对离职倾向的这种影响有六成是直接造成的，有四成是通过组织承诺间接影响的。程序公平对离职倾向的直接影响为0.12，通过组织承诺作为中介的间接影响为-0.11，总的影响为0.01，即程序公平对离职倾向几乎没有影响。为什么分配公平对离职倾向有很强的预测作用，而程序公平很小呢？目前在学术界有两个理论可以解释这种现象。（1）分配优势理论，Leventhal等认为，相比而言，分配公平比程序公平更为重要。员工对某一个结果的反映首先取决于分配公平与否。只要得到公平的分配结果，遵循的程序是否公平，都会导致积极的后果；而如果分配的结果不公平，无论遵循的程序公平与否，都会导致消极的后果。（2）双因素理论，McFarlin等认为分配公平主要可以预测个人为参照的结果，而程序公平主要预测组织系统为参照的后果。由于本研究中结果变量是离职倾向，属于个人为参照的结果，因此分配公平的的预测所用很显著，而程序公平的预测效果几乎为零。龙立荣等人通过实验研究的结果也支持McFarlin等人的观点。此外，我们认为还可以从文化的角度对这种现象进行解释，在东方文化中，程序公平尚未得到应有的重视。Blader和Tyler分别进行了公平感的跨文化比较，认为与西方的被试相比，亚洲的被试对程序公平的定义有更多的工具性。他们认为程序公平的这种差异来源于东西方文化中权力距离的不同。在低权力距离的文化中，上级经常向下级征求意见，下级也有意识的将自己的想法与上级沟通，有更多的参与意识。在高权力距离的文化中，下属更能容忍被粗暴的对待，这种文化降低了下属对参与决策的期望。中国传统文化是一种大权力距离的文化，长期受儒家文化熏陶，中国的管理者不善于对下级进行授权。三纲五常的观念在中国根深蒂固，人们讲究的是“不在其位，不谋其政”，参与意识不够。与关注过程较少相反，中国社会从古至今都重视分配的结果，孔子就有“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的说法，表示对分配结果的重视。因此分配公平对中国员工的离职倾向有很大影响，而程序公平影响很小。五、管理建议1制定科学的薪酬体系。研究结果显示分配公平对员工离职倾向的影响非常大。建立科学合理的薪酬体系，提高企业分配的科学性和有效性，真正提升薪酬的激励效果，是提高分配公平感的最重要方面。具体可以从几个方面入手：（1）薪酬制度与人力资源市场保持一致，保证薪酬制度的外部公平性。（2）依据胜任特征进行职位分析，根据职位分析确定固定薪酬，保证薪酬制度的内部公平性。（3）建立科学公正的绩效考核体系，并与员工薪资相联系。（4）根据员工的特点提供有针对性的奖励措施，实行弹性福利制度。2建立透明的企业内部信息共享网络。透明是保证公平的前提条件，建立透明的内部信息发布渠道，把企业的最新信息及时准确发布出来，让员工了解企业在做什么，怎么做，为什么要这么做，使他们站在企业整体的立场上考虑问题，减少员工对企业政策的曲解和误解，保证员工在进行分配比较的时候较为客观。建立企业上下、平行的沟通网络，一方面保证员工的建议、疑问等快速的到达领导那里，并及时做出反应；另一方面部门之间通过沟通可以增进了解，减少矛盾和摩擦，提高企业的整体效益。3提高员工对企业文化的认同感。员工对企业文化的认同感可以让员工形成强大的凝聚力，对企业的处境和行为具有高度谅解，即使在企业处于困境之中仍然忠于企业。Kelman等提出认同的三种层次：依从（compliance）、认可（identification）和内化（internalization）。他认为，依从主要是为了获得某种外在的好处和避免不一致招致的惩罚，认可主要是由于个人处于某一特定位置，而需要与企业保持稳定的关系，内化是个人喜爱与向往企业所倡导的目标使命及其背后所隐含的价值取向。建立员工对企业文化的认同可以从依从、认可和内化三个方面入手，让员工觉得在企业中不仅是谋生，也是一种生活方式，并且这就是自己想要的生活方式。参考文献：1TettRobertP，MeyerJohnPJobsatisfaction,organizationalcommitment,turnoverintention，andturnoverPersonnelPsychology，1993，46（2）：259-2932JohnPMeyer，ThomasE.Becker，EmployeeCommitmentandMotivation：AConceptualAnalysisandIntegrativeModelJournalofAppliedPsychology，2004，89（6）：991-10073NeilMHauenstein，TimMcGonigle，SharonWFlinderAMetaAnalysisoftheRelationshipBetweenProceduralJusticeandDistributiveJustice：ImplicationsforJusticeResearchEmployeeResponsibilitiesandRightsJournal，2001，13（1）：39-564LindaJSkitka，JenniferWinquist，SusanHutchinsonAreOutcomeFairnessandOutcomeFavorabilityDistinguishablePsychologicalConstructs?AMetaAnalyticReviewSocialJusticeResearch，2003，16（4）：309-3415HuL，BentlerPMCutoffcriteriafoxfitindicesincovariancestructureanalysis：ConventionalcriteriaversusnewalternativesStructuralEquationModeling，1999，（6）：1-56RachelMorrisonInformalRelationshipintheWorkplace：AssociationswithJobSatisfaction,OrganizationalCommitmentandTurnoverIntentionsNewZealandJournalofPsychology，2004，33（3）：114-128