高职院校可持续发展的基础 质量文化建设.doc

2007年第4期常州工程职业技术学院学报Vol.42007总第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-1-高职院校可持续发展的基础：质量文化建设周大农吴亚萍（常州轻工职业技术学院，江苏常州213164）摘要：随着质量文化研究在国际工商界的运用及发展，高等教育领域也开始引入质量文化管理思想。高职院校借鉴来自于工商企业的质量文化管理理念，致力于学校自身的生存和发展能力等内涵建设，有利于学校办学质量的提高和可持续发展。关键词：质量文化高职院校可持续发展重视质量文化的研究，是20世纪70年代以来国际质量管理研究的特点之一，它是随着国际质量管理活动的发展而产生的。在工商界，早期的质量管理关注的是组织活动的主要结果即单个产品，后逐渐发展到关注组织自身的生存和发展能力上。例如，全面质量管理思想所追求的“不再是确保组织给顾客提供物美价廉的产品和服务，而是要使组织更有效地实现其使命和远景目标”1。对于一个组织来说，这样的质量管理已经超越了原来的传统管理而逐步演变为一种管理文化，它用一种价值理念来看待质量问题，即质量文化。文化属于人类社会特有的现象，文化的良性演化可以推动群体的进步与和谐发展。从微观上来看，社会系统中任何一个组织都具有自身的文化特质，这一文化特质决定着组织的存在和发展。基于此意义，人们把文化作为组织运作的润滑剂，试图以建立先进的组织文化为手段，增强组织的生命力和社会竞争力。人类学家威廉A哈维兰在其当代人类学一书中指出，文化是一系列规范和准则。在一个组织，质量文化反映了它的整体素质。对于一个学校而言，则综合反映了其教学水平和管理水平，体现了一个学校在办学过程中所展现的文化底蕴。高职院校的质量文化是学校文化的主要内容，也是创建示范性高职教育、保持高职教育持续发展的基础。1关于高职院校的质量文化质量文化是组织在社会环境的影响下，在长期发展过程中，由领导倡导、职工认同的逐步形成的群体的质量意识、质量精神、质量行为准则、质量价值观和质量形象等“软件”，以及组织所提供的产品或服务质量等“硬件”的总和2。我们认为，高职院校的质量文化可以理解为是学校内部成员的质量行为模式及由此体现出来的质量观念和价值规范的集合，包括质量意识、质量管理理念、质量形象、质量环境等因素3，以及学校为提高教育水平所提供的硬件的总和。来自工商企业的质量管理思想近几年被引入了高等教育学校管理。联合国教科文组织早在1972年就明确指出：“许多工业体系中的新的管理程序都可以实际应用于教育，不仅在作者简介：周大农（1955），男，常州轻工职业技术学院院长，副教授，研究方向为高职教育管理。吴亚萍（1961），女，常州轻工职业技术学院高职教育研究所副所长，副教授，研究方向为高职教育管理。高职院校可持续发展的基础：质量文化建设-2-全国范围内可以这样做，而且在一个教育机构内部也可以这样做”。20世纪7080年代，西方国家提出了“高等教育质量保障体系”的概念，并迅速成为一种国际化的运动，企业管理被大量地引入高等教育。我国在“九五”期间引进了教育质量保障的思路，并进行了多方面的探索，如建立校内教学督导机构、强化教学过程控制、改革考核评价方法等等。但总体来讲，其质量保障只局限于一些单一的、孤立的措施，且分散于教育过程各环节中，还未形成完整的体系，必须将其规范化、系统化4，也就是说要形成一种质量文化。2高职教育质量文化建设的背景分析20世纪60年代以后，世界高等教育出现持续扩张的全球化趋势，继主要发达国家之后，越来越多的国家开始进入高等教育大众化阶段。科技的迅速发展、教育民主论、人力资本理论等因素使各国政府极大地关注高等教育，并把高等教育作为平衡各种社会关系、社会问题的重要手段。高等教育从象牙塔里走了出来，进入到社会文化、经济中心，高等教育已经成为主要的公共事业之一，随着政府及社会资源投入的增加，它所担当的社会责任的要求也随之提高，开始承受愈来愈大的为社会提供高质量服务的责任压力。高等教育内部意识到如果不能保证教育质量，就无法向公众交待。从某种意义上说，提高教育质量是特定环境下教育组织自我保护的一种手段。我国在实现高等教育大众化目标的进程中，高等职业教育是其主力军。但高职教育有限的教育资源与迅速扩大的招生数量之间的矛盾越来越突出，教育质量在许多因素的影响下难以得到保证，社会行业企业抱怨高职毕业生职业意识差、动手能力弱、业务上手慢等，高职教育出现了办学的信誉危机，为了避免信誉危机带来的办学危机及学校持续发展受到威胁，高职院校只有通过对教育质量作出承诺并致力于各种提高质量的改革行动，使政府和社会公众相信学校在努力提高自身教育质量。借鉴和吸收工商企业质量管理的成功经验而建立起来的由政府主控的教育质量评估体系，极大地推动了学校内部质量意识的增强。通过一系列的教育教学评估活动，高职院校看到了自身的不足而产生以质量求生存的强烈愿望。评估也使高职院校能够站在更高更广的视野，认识到围绕质量提高所进行的内涵建设及变革才是真正有价值的行动。高等职业教育的内涵建设及改革，需要各种财力的支持，更需要质量文化的引领。3高职教育质量文化的形态分析质量文化作为独特的文化现象，具有文化的一般特征，它的构成主要包括四部分：凝结、体现在硬件等有形物质之上的物质文化；教职员工精神状态、工作状态折射出来的行为文化；有章可循行之有效的制度文化；精神和价值观构成的质量文化的核心精神文化。其中物质层面和行为层面属于质量文化中的较浅层面，而制度层面和精神层面属于质量文化中的较深层面5。物质层面是质量文化的基础性层面，是行为层面的载体。行为层面体现为群体使用物质层面的因素生产产品或提供服务的行为模式。在同样的物质层面之上，不同的行为模式将导致不同的质量文化。与物质层面相比，行为层面对质量文化的影响更大。质量文化的制度层面是塑造行为层面的主要机制。制度层面涉及以下3个方面，即标准化与规范体系、奖励制度等要素。其中，标准化与规范体系提供了对行为及行为结果的指导与评价体系，揭示了质量实践活动的基本目标：满足既定的需要或期望。奖励制度体现高职院校可持续发展的基础：质量文化建设-3-出对行为模式的激励与导向作用，并传达出学校领导的倾向。而遵循学校的规范化制度是行为层面的强制性塑造机制。质量文化的精神层面位于质量文化的最深层面，既是质量文化的核心内容和最高境界，也是质量文化建设的最终目标6。它表现为群体积极主动地尊重与维护学校质量导向的价值取向和精神追求。精神层面涉及以下3个群体价值取向，即以人为本，上下尊重、协调；积极主动地维护学校质量文化的权威；倡导学校的可持续发展理念。4高职院校质量文化的建构4.1质量观念是质量文化建设的首要内容树立质量是学校生存和发展的生命线的核心价值观念。质量文化中的价值观念，决定着人才的培养质量，决定着教师的价值取向，同时还决定着专业课程、教学的设计质量、教学效果质量，由关注质量而形成的质量行为，会演进成为一种质量氛围，能够对全体师生员工起到工作上、心理上和行为上的约束作用，潜移默化形成约定俗成的行为准则，具有导向和规范功能。高职院校应从为社会负责、为国家的未来负责的高度来认识教育质量的重要性，强化对教育质量的认识，把提高教育质量作为事关学校全局和长远发展的重大战略问题来谋划和组织的思想观念，充分认识到教育质量的作用和地位，树立对学校教育质量的艰巨性、永恒性的根本认识，从思想上明确实施教育质量的战略意义和重要地位。把教育质量和办学特色作为学校参与市场竞争的最主要的内容。提高和改变师生员工的质量观念和意识，把质量求生存、求发展的理念化成他们共同的价值观，自觉地心系质量，关注质量，维护质量，努力营造质量氛围，构建适合“三个符合度”的人才培养质量标准，即学校培养目标和质量标准符合社会、学校和国家规定的程度；学校实际工作状态符合学校确定的培养目标和质量标准的程度；学校人才培养结果（毕业生）符合学校确定的培养目标和质量标准的程度【7】，并形成质量文化制度，广泛宣传，内化为他们自觉遵守的长期行为。4.2行为层面的推进是高职院校质量文化建设的基础高职院校质量文化的形成不同于校园文化的形成，校园文化的形成是自发的，是教职员工、学生等的价值观、信念和习惯等共同融合并随着时代的发展而沉积下来的。而高职院校质量文化的形成是自觉的，是由高职院校的最高管理者带头行动，带动广大教职员工一起树立质量意识、遵循质量规则过程中形成的。校领导要树立顾客第一、质量第一、服务第一、信誉第一的原则，与各层管理机构的人员一起营造一种尊重学生、关心学生、服务学生的质量文化氛围，调动教职员工的积极性，使其自觉主动地不断提高能力、掌握新的知识和信息为学生提供优质服务。同时与教职员工一起改变观念，树立为学生、社会行业企业服务的思想，并以实际行动来推动质量文化的发展。4.3物质和环境的改善是高职院校质量文化建设的重要载体质量的物质文化体现着高职院校的品质地位和办学水平，是质量文化的外化。专业品牌文化，是高职院校自身的声誉，是其毕业生质量的一种象征。毕业生的质量是高职院校的生命，是维系高职院校信誉和价值的根本。教育技术、设备是高职院校质量物质文化形成的保证，技术设备的水平在很大程度上影响着教学活动的过程，决定了学生的培养质量，是学生质量形成的物质保证。因此，高职院校应加大高技术、新设备的引进、开发和应用，做好各项基础设施建设，做好师资队伍、教科研团高职院校可持续发展的基础：质量文化建设-4-队和管理人员知识和能力的提高，优化信息资源并提高使用效益，努力促进学校教育教学的高效化、科学化和现代化。质量环境是质量文化的载体，环境对教育质量的影响是很容易发现的。近年来，学者通过教师对学校认同感的研究得知，对教师认同感“不再局限于把认同感看作教师的个体心理现象，仅关注教师的个人信念、感受对认同感的影响，而是把它视为教师个人与学校组织文化之间互动的产物，开始考虑教师所处的工作组织、学校文化对认同感的影响”8。对同一个教师，他在这所学校会有改革及提高质量的抱负，但当他调至另外一所学校后，可能再也没有为提高教育质量而努力的热情与动力了。所以，要使质量文化有导向作用，就要对提高质量所作的改革行为给予支持和奖励，对这些人的价值给予充分的肯定，由此创立一种风气，这就是质量环境。4.4建立教育质量的内部监控机制和保障体系是质量文化建设的核心引入全面质量管理的理念，构建完善的学校内部质量保障体系是实施教育质量监控的关键，也是高职院校质量文化建设的核心内容和主要任务。建立院、系两级教学质量管理体系和规章制度，建立教学质量信息体系，建立教学质量督导体系，建立院、系两极质量监控机制，建立教学质量评估考核项目及指标，建立一支高素质的具有专门评估知识的教学质量管理队伍，使教学质量实现全过程、全方位、全员性的管理和监控。建立人才培养质量社会反馈信息网，了解用人单位在人才使用中对高职院校人才培养质量的总体评价，促使高职院校采取有针对性的措施进行整改，推动教育质量不断提高。质量文化建设在高职院校教育教学管理中起着关键性和基础性作用，这项工程与我国“十一五”期间国家示范性高等职业院校建设计划所要达到的目标是一致的。高职院校在原有量的积累取得阶段性成果后要及时总结提升，跳出现有的框架，对质量文化建设等多种因素的资源进行重新整合与调整，借鉴全面质量管理理念，建立质量管理的长效机制，构建新的管理体系，进而在实践中创新，这样才能使高职院校在激烈的市场竞争中保持和谐发展和持续发展。参考文献：1佘元冠.从TQC到TQM日本科技联盟的重大举措J.世界标准化与质量管理,1998(2):16-17.2佚名.企业质量文化的建设J.http:/www.globrand.com(全球品牌网).http:/www.globrand.com/2006/04/12/20060412-172241-1.shtml,2006-4-12.3舒家捷,肖云龙.论高等学校的质量文化体系建设J.当代教育论坛,2005(13):123-124.4刘晓欢.引入企业管理模式改革高职教育质量管理J.职教论坛,2002(20):17-18.56蒋家东.质量文化研究（上）J.航空标准化与质量,2000(3):25-29.7教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估M.北京：人民邮电出版社，2004，6：70.8王文岚,尹弘飚.简析课程改革中的教师认同感J.上海教育科研，200(2):28-29.2007年第4期常州工程职业技术学院学报Vol.42007总第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-5-导致高职毕业生就业难的制度缺失剖析董仁忠（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海200062）摘要：高职毕业生就业问题已成为制约全国普通高校毕业生就业的全局性问题。高职毕业生就业问题与社会经济发展、劳动力市场制度、行业企业参与、就业指导和服务体系建设以及教育自身等诸多领域紧密相关。认真考察高职毕业生就业难问题之所以产生，发现也正是由于如上领域出现了制度偏差才导致的。本文拟对导致高职毕业生就业难的诸多制度缺失进行深入剖析。关键词：高职毕业生；就业难；制度缺失；剖析近年来，全国普通高校毕业生的就业问题日益严峻。从2002年、2003年、2004年、2005年、2006年到2007年，普通高校毕业生数量一直在急剧增加，分别为145万1、212万2、280万3、338万4、413万5和495万6。与本科毕业生相比，对于已占高等教育半壁江山的高等职业教育来说，高职高专毕业生就业率一直偏低。截至当年9月1日统计，2003年本科毕业生就业率约为83，高职高专毕业生约为557；2004年本科毕业生就业率为84%，高职高专毕业生就业率仅为61%8；2005年本科毕业生就业率为81.7%，高职高专毕业生就业率仅为62.1%9；2006年全国普通高校毕业生初次就业率与2005年相比基本稳定10。可见，高职高专毕业生就业问题已成为制约普通高校毕业生就业的全局性问题，是亟需解决的重点和难点。不仅如此，高职毕业生就业质量不高也是普遍存在的突出问题。然而，为了解决高职毕业生就业难问题，关键要对导致高职毕业生就业难的成因有深入地把握。高职毕业生就业问题与社会经济、劳动力市场、行业企业以及教育自身等诸多领域紧密相关。认真考察高职毕业生就业难问题之所以产生，我们发现也正是由于如上诸多领域出现了制度偏差才导致的。本文中，我们试着从多个视角对导致高职毕业生就业难的主要制度缺失进行剖析，深入了解导致高职毕业生就业难的成因，从而为最终破解这一难题提供依据。1由于粗放型的经济增长方式以及产业结构失衡等影响,经济增长率的提高并没有必然带来总就业人数增长率的同步提高，就业岗位总量的增加有限这是导致当前高职毕业生就业难的客观原因。尽管近年来我国经济增长率维持在一个较高的水平，也尽管经济增长是解决就业问题的出路，然而，经济增长率的提高并不必然带来总就业人数增长率的同步提高。经济增长能否带动就业同步扩大，与经济增长方式和产业结构等有关。据统计，2001年2005年我国科研项目：国家社科基金国家重点课题“职业教育有效发展研究”的子课题“职业教育发展与劳动力市场关系的研究”的阶段性成果之一，课题编号:AJA060010-2。作者简介：董仁忠,男，湖南怀化人，江苏省职业技术教育科学研究中心科研人员，华东师范大学职业教育与成人教育研究所博士生,主要从事职业教育研究。导致高职毕业生就业难的制度缺失剖析-6-GDP经济增长率分别为8.3%、9.1%、10.0%、服务业的产值占到GDP的四分之三左右，就业占总就业人数的69，英美两国同时达到76.4和78.4。世界各国的GDP中，服务业9.9%，而2001年2005年总就业人数增长率分别为1.30%、0.98%、0.94%、1.03%和0.83%。11在经济合作与发展组织的30个成员国中，增加值占64，即使发展中国家，也占到45。我国的这一比例一直徘徊在33左右，就业人数只占总就业人数的30。12由此可见，我国服务业所占GDP的比例过低，也因此对就业的拉动有限，就业岗位总量不足。这是当前高职毕业生就业难的客观原因。以2006年为例，从国家统计局按生产法核算的GDP数据来看，我国第一产业、第二产业和第三产业增加值在GDP构成中占比例分别为11.8%（增幅为5.0%）、48.7%（增速为12.5%）和39.5%（增速为10.3%）。第一、三产业均低于GDP的整体增幅；二者之和仅占GDP总量的51.3%。13由此可以看出，当前我国经济仍存在投资与消费之间的比例关系失调、经济的外部失衡进一步加剧两大突出矛盾。也就是说，各级地方政府把经济增长的重点放在了以加大投入带动经济增长的第二产业，对最能拉动就业、吸引劳动力最多的第三产业不予重视，消费需求不足，发展缓慢，从而导致了就业岗位总量供给增加有限。对高职院校来说，为现代服务业培养经营管理人才和业务人才是其重要的目标取向，而我国服务业不发达，能提供的就业岗位有限，也由此直接导致了大量高职毕业生无业可就。尤其是在高等教育大众化的背景下，我国高职教育的规模日益增大，其毕业生也在急剧增加，但由于经济发展对高职毕业生的需求却并没有同步增长。这就必然使得高职毕业生的就业形势愈加严峻。此外，一些高职院校的专业设置和人才培养过程等也没有实现和经济发展及其带来的劳动力市场变化很好地对接，体现按劳动力市场需求办学的思想还没有真正确立起来。这也是高职毕业生就业难问题产生的重要原因。2劳动力市场制度不完善，尤其是就业准入制度执行不严和劳动争议仲裁机制不健全,存在阻碍高职毕业生就业和流动的劳动力市场分割以及户籍障碍等问题我国当前的劳动力市场是处于转型期的劳动力市场，是分割、封闭和低效的。在社会主义市场经济体制尚未完全建立起来之前，计划经济体制下的诸多体制性因素仍然存在并继续起作用。首先，作为一项在西方国家普遍实行的规范劳动就业与职业岗位关系的国际通行制度，就业准入制度对提高劳动者的素质和促进劳动者的跨区域流动有很大的益处。尽管中华人民共和国劳动法和中华人民共和国职业教育法等明确提出要实行就业准入，也尽管当前各高职院校也普遍开展了职业资格证书教育，绝大多数高职毕业生也因此拥有等级不同的职业资格证书，然而由于就业准入制度推行不力和劳动监察制度执行不严，在和其他求职群体(包括本科生、甚至农民工和国有企业下岗职工)的竞争中，他们几乎丧失了这一优势。在推行就业准入制度的问题上，我国既缺少一部完整的就业准入法律，也没有一个推行就业准入的总体规划，更没有建立起一个各相关职能部门协调的机制。14其次，劳动力市场分割的现状也经常导致高职毕业生的就业受到局限。由于长期以来根深蒂固的对“干部”和“工人”作严格区分的意识，导致了管理体制上也就有所谓的“劳动力市场”和“人才市场”之分。在制度上，这种人为的劳动力市场的部门分割无形中把高职毕业生局限在所谓的“劳动力市场”上就业。其他如城乡分割、导致高职毕业生就业难的制度缺失剖析-7-体制分割和地区分割等也极大地制约了高职毕业生的就业和流动。再次，对仅持有大专学历的高职毕业生来说，我国当前的户籍制度特别是把落户和学历挂钩的户籍制度也严重阻碍了高职毕业生的跨区域流动和就业。此外，工会作为维护劳动者利益和创建和谐劳动关系的组织，人们对它的作用还没有给予足够的重视，对中华人民共和国工会法执行不力、监督不严，工会组织的建设还有待加强，工会参与和谐劳动关系创建的良好机制没有形成。这也是在劳动力市场上高职毕业生合法权益经常受到侵犯的重要原因之一。3高技能型人才队伍建设还没有得到全社会的真正重视,高技能型人才的评价体系不完善，高技能型人才的社会保障制度没有形成由于高技能人才队伍建设没有得到全社会的真正重视，高职毕业生普遍愿意从事技能型工作的意愿不高。从调查来看，正是因为技能型人才队伍建设还没有引起政府的重视，社会对技能型人才的认可不高，他们的社会地位还很低，绝大多数高职毕业生还是不愿意从事“技术工人”的工作，希望能拥有“国家干部”的身份。通过对2680名高职毕业生的问卷调查发现(见表1)，15在问及“如果你能在政府机关、事业单位或政府垄断企业找到一份工作，你还愿意去一般企业当技术工人吗？”(单选题)时，有多达75.6%的学生(共计2025人)选择前者，只有11.8%的学生(共计315人)选择愿意当技术工人，12.7%的学生(共计340人)选择其他。在问及对技术工人社会地位是否认可的调查中，我们也得出了类似的结论。高技能人才队伍建设引起人们的重视还是近几年的事情。在2003年召开的全国人才工作会议上，党中央才明确提出“高技能人才”的概念，将高技能人才纳入国家“人才强国战略”总体规划。具体表现在高技能型人才的评价体系及其社会保障制度方面存在的问题还很多，把学历和职称等作为标准评价人才的观念依然存在；对高技能人才重要性的认识还缺乏真正的认知；以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的人才评价体系未能形成，年龄、资历、学历和比例等因素很大程度上还决定着人们对人才特别是高技能型人才的评价；关于高技能人才的社会保障机制还有待建立健全，不凭工作业绩确定报酬、高技能人才的社会保障水平过低等问题还普遍存在，促进高技能型人才发展的政策环境还未能培育起来。正是因为从观念到制度对技能型人才存在着严重的歧视，因此导致一些用人单位的学历高消费现象严重；即使高职毕业生得到了就业岗位，其所能享受到的待遇和保障往往也要差很多，就业质量不高。与普通本科生相比较，在竞争激烈的“求职大战”中，高职毕业生往往是弱势群体。这些情况的存在，不仅严重挫伤了高职毕业生的积极性，使他们的就业质量不高，长此以往也将伤害以高技能人才为培养目标的高职发展。表1高职毕业生就业意向调查统计频数百分比1202575.6231511.8334012.7总和2680100.04转型期企业特别是中小型企业、民营企业的人力资源管理混乱以及种种歧视,导致高职毕业生在残酷的劳动力市场上处于竞争劣势,就业质量不高用人单位特别是作为高职毕业生就业主渠道的中小型企业、民营企业等的人力资源管